Éclairer les possibilités : d’équité en milieu de travail

Introduction

Souhaitez-vous que votre milieu de travail soit inclusif, avant-gardiste, et perturbateur de marché?

Chacun de nous pense différemment, en fonction de notre culture, notre langue, notre savoir expérientiel et notre personnalité. Il a été démontré que les équipes composées de personnes possédant un vaste éventail de facteurs identitaires travaillent plus intelligemment; en effet, l’action de collaborer avec des personnes différentes de nous met notre cerveau au défi de réfléchir autrement et de rehausser ses performances intellectuelles.1

En milieu de travail, plus nous nous ouvrons aux nouvelles perspectives et élargissons nos horizons, plus la « pensée de groupe » est remise en question. Du même coup, cela peut donner lieu à une plus grande exactitude de la prise de décisions ainsi qu’à une résolution novatrice et créative des problèmes.

La diversité de pensée peut apporter à notre secteur une culture novatrice qui : aidera nos employés à être plus engagés et productifs, renforcera les capacités de nos équipes, et rehaussera notre image de marque dans un contexte compétitif pour recruter des talents – et nous permettra ainsi de mieux servir notre clientèle de plus en plus diversifiée.

Dans le but d’encourager la diversité de pensée et de perspective, trois éléments clés doivent être intégrés à notre approche de gestion des talents :

  • Diversité : Bénéficier des avantages
    En attirant et en embauchant un éventail de talents – notamment les femmes, les peuples autochtones, les nouveaux arrivants, les minorités visibles et les personnes handicapées, et plus.
  • Équité : Éliminer les obstacles
    En veillant à ce que nos pratiques de RH soient équitables et exemptes d’obstacles systémiques, afin de veiller à ce que tous les membres de notre personnel soient pleinement soutenus et aient la possibilité de progresser professionnellement.
  • Inclusion : Démontrer les comportements
    En créant et maintenant une culture accueillante et habilitante, afin que tous les employés talentueux puissent s’investir activement et se sentent appréciés à leur juste valeur pour leurs contributions.

Il s’avère très important de tracer la voie en rassemblant une multitude d’expériences, d’identités, d’idées et d’opinions, en vue de propulser l’innovation et stimuler le rendement au sein de nos organisations.

Au sujet de la Trousse d’outils

Qu’est-ce que c’est?

Un ensemble d’outils de référence rapide, de matériel d’apprentissage et de courtes vidéos, qui ont été conçus en Alberta à l’intention des employeurs. Ces outils les aideront à constituer une main-d’œuvre diversifiée reflétant la société canadienne dans laquelle nous vivons, et à en tirer le maximum.

Qui peut utiliser la Trousse?

Les spécialistes des ressources humaines (RH), les cadres et les autres professionnels impliqués dans la gestion des talents.

Pourquoi devriez-vous l’utiliser?

  • Créer et diffuser le « pourquoi » afin que l’accent soit mis sur la DEI et les pratiques équitables en matière de ressources humaines.
  • Prévoir et atténuer les obstacles systémiques communs au recrutement, à l’embauche, à l’intégration et à la rétention d’une grande diversité de talents.
  • Soutenir et influencer les décideurs (et les employés), ou encore remettre en question certaines décisions, pour permettre à votre organisation d’exploiter pleinement les avantages qu’une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive peut procurer.
  • Modéliser des communications sensibles aux préjugés ainsi que des compétences interpersonnelles conséquentes pour favoriser une culture d’inclusion.

Qu’est-ce qu’elle comprend?

  • De bonnes pratiques pour instaurer les stratégies de DEI
  • L’information relative au cycle intégral des RH : le recrutement et l’embauche, l’intégration et le perfectionnement, ainsi que l’engagement et la rétention.
  • Une attention particulière portée sur des groupes de talents diversifiés qui peuvent « éclairer les possibilités » pour les employeurs (notamment les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles, les nouveaux arrivants et autres).
  • Une approche adaptée aux besoins des employeurs de l’électricité et des énergies renouvelables.

Questions et réponses – Lancement de la Trousse d’outils Éclairer les possibilités

Pour vous aider à mettre en œuvre des pratiques prometteuses de DEI au sein de votre organisation, nous souhaitons recueillir vos questions relatives aux enjeux qu’entraine la DEI; notre gestionnaire des programmes de diversité et d’inclusion se fera un plaisir d’y répondre. Vous pouvez partager vos interrogations ci-dessous, soit de façon anonyme, soit en inscrivant votre courriel pour bénéficier d’un suivi.

Par où commencer?

Pour vous aider à déterminer comment tirer le maximum de la Trousse d’outils, le tableau suivant met en évidence les bonnes pratiques que les organisations devraient mettre en place pour favoriser la DEI. Utilisez-le comme guide, puis adaptez-le à votre milieu de travail.

Pour commencer : la diversité

Jusqu’à présent, vous avez…

  • Respecté les lois régissant l’emploi en matière d’équité et de droits de la personne.
  • Misé surtout sur les « chiffres » et une représentation accrue.
  • Mis en place une politique contre le harcèlement et la discrimination, et encouragé son application.

Ensuite, vous devriez :

  • Définir le « pourquoi » : évoquer les avantages que procure la DEI au chapitre de la réussite d’entreprise, au-delà des obligations juridiques.
  • Créer une vision : souligner le caractère essentiel de la DEI dans votre vision, votre mission et vos valeurs, pour mettre en évidence à l’interne et à l’externe qu’il s’agit d’une partie intégrante de qui vous êtes et de la façon dont vous fonctionnez.
  • Évaluer la situation actuelle : recueillir des données de base concernant les caractéristiques et les expériences de l’effectif, afin de déterminer où consacrer vos efforts.
  • Aboutir à de premiers résultats : envisager des pratiques fondamentales qui respectent l’apprentissage en milieu de travail; qui utilisent une terminologie de travail et des titres de poste inclusifs; et qui accueillent des candidats de tous les horizons en faisant usage de matériel de recrutement reflétant la diversité.

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Aller plus loin : l’équité

Jusqu’à présent, vous avez…

  • Testé plusieurs initiatives, mais pas de façon stratégique ou intégrée.
  • Compris que des obstacles subtils peuvent surgir, mais il n’y a pas d’approche coordonnée.
  • Classé la DEI essentiellement comme une responsabilité des RH ou de l’administration centrale.

Ensuite, vous devriez :

  • Mettre l’accent sur des pratiques éprouvées : commencez avec des pratiques qui offrent une valeur factuelle (comme une orientation rigoureuse, du mentorat et du parrainage, des horaires de travail flexibles et des modèles à suivre visibles).
  • Formaliser pour accorder la priorité : en vous appuyant sur votre argumentaire et vos valeurs, fixez des objectifs de DEI (à la fois pour la représentation et les expériences d’inclusion), établissez les responsabilités, mesurez et rendez compte des progrès régulièrement.
  • Appliquer systématiquement une optique de DEI : prenez l’habitude de remettre en question « la façon de faire qu’on applique depuis toujours », et d’évaluer qui s’implique – et qui ne s’implique pas – dans les initiatives organisationnelles.
  • Mobiliser les dirigeants : Repérez les cadres engagés – y compris ceux travaillant aux activités d’exploitation – pour qu’ils soient des champions de la diversité; favorisez les occasions : d’accroître leur conscience de soi à l’égard de la DEI, consulter l’ensemble de l’organisation pour rester informé, et communiquer et promouvoir leur vision.
  • Intégrer la DEI à l’ensemble de l’entreprise : par exemple, exigez des agences de recrutement et des autres fournisseurs qu’ils démontrent leur soutien envers la DEI.

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Poursuivre sur la lancée : l’inclusion

Jusqu’à présent, vous avez…

  • Adopté une approche intégrée pour la DEI.
  • Intégré la DEI à la culture organisationnelle.
  • Fixé les cadres de responsabilisation internes.
  • Mis sur pied et harmonisé les initiatives de diversité des fournisseurs et partenaires.
  • Mobilisé les modèles à suivre.

Ensuite, vous devriez :

  • Adopter l’inclusion comme pratique courante au sein de la culture d’entreprise : Travaillez à la création d’une culture de comportements ouverts et positifs où tout le monde adhère aux normes de travail inclusives, et est à l’aise de résoudre les problèmes de manière informelle, dès qu’ils surviennent.
  • Suivre les progrès pour garder le cap : Tenez à jour les évaluations et les objectifs, en vue de refléter les besoins changeants et les progrès réalisés jusqu’à présent. Soulignez les progrès régulièrement en utilisant les éléments probants recueillis.
  • Cultiver des partenariats à forte incidence : Collaborez, partagez et soutenez à la fois les groupes à l’interne (p. ex. les groupes-ressources pour les employés) et les instances à l’externe (p. ex. la communauté, les organisations d’enseignement et les collectifs au service des groupes sous-représentés) en vue d’accroître et de soutenir vos efforts en faveur de la DEI.
  • Communiquer les réussites tout au long de votre parcours : Recueillez des histoires avec un dénouement positif, ainsi que celles abordant les revers et les apprentissages connexes, de partout à travers l’organisation. Outillez les champions pour qu’ils développent leurs aptitudes à raconter les récits de DEI de façon inspirante, et ainsi inciter les travailleurs à partager leurs récits au sein d’une culture de partage.

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Vous pouvez également commencer au début de la Trousse, puis progresser à partir de là.

Commencer par le début

Aperçu

La Trousse d’outils est divisée en trois sections, lesquelles correspondent aux trois étapes principales du cycle de vie des employés. Chaque section contient des conseils, des outils et des ressources pour soutenir les employeurs dans l’amélioration de leurs pratiques; l’accent est mis sur la diversité, l’équité et l’inclusion, soit les trois éléments requis pour « éclairer les possibilités » au sein de votre main-d’œuvre.

Recrutement et embauche

  • Diversité :
    • Répondre aux besoins liés aux compétences changeantes et maintenir un bassin de talents.
    • Comprendre les nombreuses identités de vos clients.
    • Attirer un mélange d’expériences et de perspectives qui entraîneront l’innovation.
  • Équité :
    • Mener une vaste action de sensibilisation et de publicité.
    • Embaucher en étant conscient des préjugés.
    • Embaucher un candidat pour ajouter de la valeur et non pour « rentrer dans le moule ».
    • Trouver des moyens d’accommoder et d’être accessible.
  • Inclusion :
    • Diversifier votre réseau.
    • Démanteler les croyances négatives.
    • Envisager les possibilités et être ouvert à de nouvelles approches.
  • Vérification des connaissances
  • Formation supplémentaire

Intégration et perfectionnement

  • Diversité :
    • Accueillir les nouveaux employés de façon à ce qu’ils se sentent bienvenus à titre de membres à part entière de l’équipe.
    • Encourager la réussite des employés de manière à susciter un engagement hâtif.
    • Inspirer les nouvelles recrues à viser l’avancement, et accroître la diversité à tous les échelons.
  • Équité :
    • Fournir des attentes claires et une rétroaction régulière.
    • Être inclusif dans le partage d’informations sur les possibilités, le coaching et le mentorat, et les mesures d’adaptation pour faciliter la participation.
    • Reconnaître les contributions uniques.
  • Inclusion :
    • Remettre en question vos suppositions erronées sur les intérêts ou le potentiel d’un employé.
    • Entrer en contact avec les gens qui sont « différents » et les soutenir.
    • Souligner le bon rendement de chaque employé et attribuer à chacun le mérite qui lui revient.
  • Vérification des connaissances
  • Formation supplémentaire

Engagement et rétention

  • Diversité :
    • Créer une culture positive de collaboration.
    • Maintenir en poste les talents qualifiés en étant un employeur de choix.
    • Tisser des liens serrés avec les communautés, les clients et les intervenants.
  • Équité :
    • Former les gens sur l’inclusion, l’équité et le respect.
    • Offrir des options de travail flexibles.
    • Intégrer la DEI à toutes les pratiques de ressources humaines.
    • Surveiller et communiquer les progrès relatifs à la DEI.
  • Inclusion :
    • Donner le ton quant aux comportements attendus.
    • Dénoncer les préjugés.
    • Tenir les conversations difficiles.
    • Écouter activement et promouvoir les nouvelles idées.
  • Vérification des connaissances
  • Formation supplémentaire

Remerciements

Comité consultatif

Nous souhaitons exprimer notre sincère gratitude ainsi que notre reconnaissance aux personnes suivantes qui ont participé au Comité consultatif.

  • Denise Burke, présidente du Comité consultatif, ENMAX Corporation
  • Amanda Sanregret, TransAlta Corporation
  • Andrea Janes, ATCO Groups
  • Cindy Go, Alberta Electric System Operator (AESO)
  • Michelle Branigan, CEO, Ressources humaines, industrie électrique du Canada
  • Mark Chapeskie, Directeur des programmes et du développement, Ressources humaines, industrie électrique du Canada
  • Merertu Mogga Frissa, Gestionnaire des programmes de diversité et d’inclusion, Ressources humaines, industrie électrique du Canada

Nous tenons également à souligner l’appui généreusement offert par les organisations, les agences de placement et les groupes en quête d’équité ayant participé à nos séances de consultation, en vue de jeter des éclairages sur ces enjeux.

  • Edmonton Region Immigrant Employment Council (ERIEC)
  • EPCOR
  • FortisAlberta
  • Vecova Centre for Disability Services and Research
  • Capital Power

Financement

La province de l’Alberta travaille en partenariat avec le gouvernement du Canada pour offrir des programmes et des services de soutien à l’emploi.