Intégration et perfectionnement : Inclusion

Les dirigeants exercent une influence fondamentale dans l’intégration des employés ainsi que dans le cheminement de leur carrière.

Une partie du travail d’un dirigeant consiste à encadrer les employés, à favoriser le développement de leurs talents, à les conseiller, les parrainer et les soutenir.

Ce qui distingue un dirigeant inclusif au moment d’intégrer et de perfectionner ses employés, c’est qu’il ne tombe pas dans le piège de s’identifier aux gens qui lui ressemblent; il tente plutôt d’établir un contact avec les gens qui sont « différents », et de les soutenir.

Les leaders inclusifs :

  • Consacrent le temps nécessaire pour comprendre chaque employé et établir une relation de confiance avec celui‑ci
  • Encouragent les employés à endosser des rôles liés au perfectionnement ou à demander une promotion
  • Soulignent le bon rendement de chaque employé et attribuent à chacun le mérite qui lui revient

Vos dirigeants disposent-ils des compétences requises pour aider tous les employés à atteindre leur plein potentiel?

Développement empreint de préjugés

  • Les femmes qui négocient une entente de promotion ou d’augmentation de salaire sont 30 % plus susceptibles que les hommes de recevoir des commentaires selon lesquels elles seraient « autoritaires », « trop agressives » ou « intimidantes ».
  • Les femmes ont 20 % moins de chances que les hommes de recevoir une rétroaction difficile comprenant des commentaires délicats, qui, en revanche, les aideraient à améliorer leur rendement. De plus, les gestionnaires ont plus tendance à hésiter lorsque vient le temps de donner une rétroaction aux femmes, par crainte de paraître méchant ou blessant. Ce genre de préoccupation se fait beaucoup moins présente lorsqu’il faut donner une rétroaction aux employés masculins.24

Les dirigeants jouent un rôle clé dans le perfectionnement des employés

Remettre en question vos suppositions erronées : Surveiller dans quelle mesure les décisions liées à la gestion des personnes sont abordées équitablement, notamment en ce qui a trait à la fréquence de la rétroaction, la détermination de candidats démontrant un potentiel de leadership ou la reconnaissance du rendement.

Être inclusif : En fournissant des commentaires, en évaluant le rendement et en offrant un soutien continu.

Bâtir la confiance : Avoir confiance en la capacité de chaque employé d’obtenir les résultats souhaités, leur fournir les moyens de prendre des décisions, puis suivre et mettre en œuvre leurs commentaires afin de renforcer les liens de confiance et la compréhension mutuelle.25

Remettre en question votre approche de perfectionnement des employés

Soutien au développement inclusif

Renforcer la culture organisationnelle

Mettre en évidence l’investissement dans les employés : Étoffez les programmes de prestations en définissant les acquis que chaque employé retire en y participant; et communiquez aux employés comment vous misez sur eux.

Instaurer une culture prônant la dénonciation des gestes inacceptables : Démontrez que vous tenez systématiquement responsable toute personne accusée d’inconduites, par exemple, en faisant connaître largement les actions disciplinaires imposées (tout en ne divulguant pas les détails confidentiels).

Veiller à ce que les hauts dirigeants montrent l’exemple : Invitez les dirigeants à se comporter de manière cohérente avec les valeurs de l’entreprise.

Communiquer de façon claire les attentes en matière de comportements : Définissez les valeurs qui sous-tendent la culture et la stratégie opérationnelle que vous souhaitez réaliser, évaluez dans quelle mesure vos employés les connaissent et les incarnent, puis signifiez-les souvent.26