Soutien au développement inclusif

Cette ressource constitue un élément de la Trousse Éclairer les possibilités d’équité en milieu de travail, un ensemble d’outils de ressources humaines conçu par RHIEC pour les employeurs de l’électricité et des énergies renouvelables de l’Alberta.

Remettre en question votre approche de perfectionnement des employés

Chacun d’entre nous peut apprendre à reconnaître et à examiner ses préjugés, suppositions erronées et stéréotypes en vue d’offrir une approche plus équitable à l’appui de l’apprentissage et du perfectionnement des autres.

Lorsque vous planifiez des activités de développement pour votre équipe, considérez :

  • Qui sélectionnez-vous pour encadrer, proposer un mentorat, assister à une activité de réseautage, piloter des projets d’envergure? Est-ce que vous remarquez une tendance? Le cas échéant, pourquoi cela se produit-il?
  • Comment vos choix pourraient-ils affecter certaines personnes moins soutenues, ainsi que leur intérêt et leur capacité à se développer et à progresser?
  • Quels avantages mutuels pourraient découler d’un soutien offert à une personne à laquelle vous n’auriez pas spontanément pensé?

Lorsque vous collaborez avec vos collègues, considérez :

  • Auriez-vous une approche différente en soutenant un employé (p. ex., offrir une rétroaction plus fréquente) s’il était « plus comme vous » en termes de caractéristiques personnelles, d’emplacement ou de type d’emploi? À quelle fréquence et de quelle façon devez-vous souligner les réussites?
  • Quels préjugés (croyances, stéréotypes et suppositions erronées) pourraient entraver votre capacité à fournir un excellent soutien à cet employé?
  • Au moment de recommander des activités, est-ce que le contenu et le calendrier sont respectueux des croyances de l’individu? Est-ce que les activités sont conflictuelles avec le calendrier d’importantes traditions culturelles? Est-ce que des mesures d’adaptation rendraient les activités plus accessibles et ainsi plus bénéfiques?

Fournir une rétroaction inclusive

Soyez conscient de ce qui suit…31

Langage, ton et expressions

Si vous donnez des commentaires à une personne dont la langue maternelle est différente de la vôtre, faites attention aux analogies, métaphores, blagues ou références sportives qui peuvent ne pas correspondre à sa réalité (rendant votre rétroaction floue).

Soyez prêt à fournir des explications supplémentaires si la personne n’a pas réagi du tout ou a réagi plus fortement que prévu.

Interactions entre « l’auteur et le destinataire »

Votre approche diffère-t-elle lorsque vous donnez une rétroaction à une personne que vous pensez pouvoir bien comprendre ou qui vous ressemble davantage?

Donnez-vous inconsciemment à certaines personnes le bénéfice du doute, alors que vous attendez que d’autres se justifient davantage?

Suppositions erronées

Quelles suppositions erronées affectent ce que vous voyez, comment vous le percevez, et la façon dont vous fournissez vos commentaires? Par exemple, lorsqu’un employé est constamment en retard au travail, il se pourrait que vos préjugés inconscients, qui s’appuient sur des stéréotypes sociétaux, vous amènent à remettre en question l’engagement de cette personne – alors qu’en réalité, elle doit prendre soin d’un parent malade.

Assurez-vous d’émettre des commentaires fondés sur des faits et des comportements observables.

Gérer les préjugés inconscients lors des évaluations de rendement

  • Rédigez des évaluations de la même longueur et en utilisant des structures semblables pour tous les employés. Cela permet d’assurer un niveau de détail similaire, et donc de présenter les aspects particuliers de chacun.
  • Reconnaissez la valeur de différentes approches permettant la réalisation des objectifs (p. ex., les employés introvertis adopteront possiblement une approche « plus tranquille » que les employés extravertis).
  • Utilisez plusieurs sources d’information (p. ex., la rétroaction des mentors, des collègues, etc.).
  • Demandez à un collègue qui connaît l’employé de valider votre évaluation.