Renouveler notre main-d’œuvre

Propulser l’avenir, l’étude de l’information sur le marché du travail (IMT) effectuée en 2008 par Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC), avait révélée que d’ici 2012, environ 30 % de la main-d’œuvre totale allait être perdue en raison des nombreux départs à la retraite. Conséquemment, l’industrie a connu une hausse d’embauches au cours des trois à cinq années qui ont suivi; ces nouveaux employés ont d’ailleurs eu besoin de formations pour combler les pénuries de main-d’œuvre formée.

Le projet de développement des formations et de l’apprentissage de RHIEC a permis d’étudier la capacité de la fonction de formation au sein de l’industrie de l’électricité et des énergies renouvelables. L’évaluation visait à confirmer que l’industrie était prête à répondre aux besoins accrus de développement de la main-d’œuvre. Le principal résultat se dégageant de ce projet a été le cadre stratégique des capacités de formation, Renouvelez notre main-d’œuvre, un rapport sur les mesures prises par l’industrie, lequel contient essentiellement les éléments suivants :

  • les étapes subséquentes recommandées pour répondre aux besoins en matière de capacités de formation;
  • les outils nécessaires pour répondre aux besoins en matière de capacités de formation;
  • les obstacles empêchant l’amélioration des capacités de formation; et
  • les initiatives et les stratégies pratiques visant à aider les organisations ainsi que le secteur dans son ensemble à être en mesure de renforcer et de gérer les capacités de formation.

Les recommandations

À l’issue du projet de développement des formations et de l’apprentissage, 10 recommandations d’initiatives ont été formulées, lesquelles pourraient être mises en œuvre par RHIEC en vue d’accroître les capacités de formation dans le secteur de l’électricité. Un système de points a été appliqué pour établir les mieux cotés, faisant ainsi émerger un consensus chez de nombreux professionnels du secteur de l’électricité. À la suite de cet exercice, les trois recommandations les mieux cotées présentées ici doivent être considérées comme prioritaires lors de la mise en œuvre :

  • Établir des normes professionnelles pour les formateurs de l’industrie
  • Mettre au point un outil d’auto-évaluation servant à évaluer les exigences requises pour former le personnel
  • Promouvoir la collaboration entre les services publics
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Méthodologie du projet de développement des formations et de l’apprentissage

Le projet a été réalisé grâce à différentes techniques de recherches primaires et secondaires.

Analyse documentaire

Le projet a débuté par une analyse documentaire des pratiques exemplaires en matière de capacités de formation. L’examen des méthodes de formation à l’interne utilisées dans d’autres secteurs canadiens a inspiré le secteur de l’électricité et des énergies renouvelables pour répondre aux mêmes types de pénuries de main-d’œuvre et de besoins en formation. Plus précisément, les résultats contenus dans l’analyse ont permis d’établir les critères de sélection et de développement de six profils de formation au sein du secteur de l’électricité.

Profils de formation

Bien que l’analyse documentaire ait fourni un aperçu de la gestion des capacités de formation et des approches de formation au sein de l’industrie canadienne, les profils de formation élaborés pour le projet de développement des formations et de l’apprentissage fournissent des descriptions détaillées quant aux méthodes de formation actuellement utilisées dans le secteur canadien de l’électricité pour améliorer la capacité de formation à l’interne. En vue d’élaborer les profils de formation, 12 représentants d’organismes de formation et des services publics de partout au pays ont été interrogés au téléphone, afin de discuter de leurs approches organisationnelles en matière de développement, de prestation et de gestion de la formation. Les informations recueillies au cours des entretiens ont été utilisées pour mettre au point des études de cas propres aux organisations, lesquelles sont disponibles dans le rapport Renouvelez notre main-d’œuvre.

Sondage en ligne

Le sondage sur les paramètres de formation a été réalisé afin d’interroger des gestionnaires et des directeurs de formation, et par le fait même, recueillir leurs points de vue concernant les qualifications des formateurs ainsi que la gestion des capacités de formation au sein de leurs organisations. Le sondage a été accessible du 8 novembre au 24 décembre 2010 et a recueilli les réponses de 13 services publics de partout au pays, ainsi que d’organisations du secteur de l’énergie solaire.

Dans le cadre du sondage sur les paramètres de formation, les répondants ont été invités à cerner (à partir d’une liste d’options) les difficultés auxquelles ils sont actuellement confrontés sur le plan du maintien ou de l’amélioration de leurs capacités de formation à l’interne. Les résultats sont présentés ci-dessous.

  • La dotation en personnel : considérée comme étant problématique par 69,2 %des répondants au sondage
  • L’élaboration des programmes : considérée comme étant problématique par 61,5 %des répondants au sondage
  • Les installations : considérées comme étant problématiques par 61,5 %des répondants au sondage
  • Le fait de trouver des formateurs qualifiés : considéré comme étant problématique par 53,8 %des répondants au sondage
  • Les objectifs de l’entreprise : considérés comme étant problématiques par 46,2 %des répondants au sondage
  • L’administration des formations : considérée comme étant problématique par 46,2 %des répondants au sondage
  • Les avancées technologiques : considérées comme étant problématiques par 46,2 %des répondants au sondage
  • Le financement : considéré comme étant problématique par 31,3 %des répondants au sondage (services publics et énergie solaire[1])
  • L’équipement désuet : considéré comme étant problématique par 23,1 %des répondants au sondage
  • La capacité d’obtenir des programmes de formation : considérée comme étant problématique par 18,8 %des répondants au sondage (services publics et énergie solaire[2])

[1] Les répondants au sondage qui proviennent du secteur de l’énergie solaire indiquent que le financement constitue l’obstacle le plus important à la formation.

[2] Les répondants au sondage qui proviennent du secteur de l’énergie solaire indiquent que la capacité d’obtenir des programmes de formation constitue le deuxième plus important obstacle à la formation.

Cadre stratégique visant à orienter les mesures que l’industrie doit prendre à l’égard des capacités de formation

Le rapport Renouveler notre main-d’œuvre, qui est l’aboutissement du projet de développement des formations et de l’apprentissage, constitue en fait le cadre stratégique. Il représente les moyens de garantir que l’industrie sera prête à répondre aux futurs besoins en matière de formation et de perfectionnement de la main-d’œuvre. Ce cadre :

  • décrit les pratiques exemplaires visant à gérer les capacités de formation à l’interne;
  • présente les approches actuelles de la formation à l’interne;
  • détermine des stratégies pratiques et tactiques pour gérer les capacités de formation au sein des organisations électriques; et
  • recommande les prochaines étapes de la gestion à l’interne en matière de capacités de formation au sein de l’industrie.

Remerciements

Ce projet n’aurait pas pu voir le jour sans l’appui et la participation de nombreuses personnes et organisations qui ont généreusement donné de leur temps, en plus d’offrir leur expertise et leurs connaissances. Pour cette raison, nous souhaitons exprimer toute notre gratitude et reconnaissance à l’endroit des personnes suivantes :

Comité directeur du projet de développement des formations et de l’apprentissage

  • John Sowagi, président, gestionnaire, formation en leadership—Ontario Power Generation
  • Michelle Laurie, présidente—FIOE, section locale 258
  • Simon Assouline, chef, Efficience et qualité des travaux—Hydro-Québec
  • Bob Menard, premier directeur général—Syndicat des travailleurs et travailleuses du secteur énergétique
  • Paul Blanchard, membre, Bureau canadien des conditions d’admission en génie—Ingénieurs Canada
  • Lori Pierson, superviseure, Ressources humaines et formation—FortisBC inc.
  • Nathalie Couture, analyste, Ressources humaines et Développement des compétences Canada
  • Henry Reiser, doyen, School of Technology, Energy and Apprenticeship du Collège Lambton
  • Jodi Engel, gestionnaire, Développement organisationnel—Toronto Hydro-Electric Systems Limited
  • Michelle Branigan, directrice générale—Ressources humaines, industrie électrique du Canada
  • Wendy Farrington, analyste—Ressources humaines et Développement des compétences Canada
  • Leigh-Anne Donovan, coordinatrice de projet—Ressources humaines, industrie électrique du Canada
  • Norm Fraser, chef des opérations—Hydro Ottawa

Les conseillers en recherche :

  • Bernadette Allen, directrice générale—The Competency Group
  • Wesley Johnston, directrice, Politiques et recherches—Association des industries solaires du Canada (CanSIA)
  • Tim Curley, gestionnaire des services à la clientèle—The Competency Group

De plus, nous tenons à souligner le temps et le soutien généreusement offert par des employeurs, des associations, des établissements d’enseignement, des syndicats et d’autres intervenants clés ayant participé à cette étude.

La réalisation de cette étude a été rendue possible grâce au financement du Programme des conseils sectoriels du gouvernement du Canada.