Initiative sur la participation des Autochtones au marché du travail

La compréhension est limitée pour les peuples autochtones en ce qui a trait aux perspectives de carrières qui existent dans le secteur de l’électricité. Par contre, on sait peu de choses sur la façon de recruter ou d’accéder autrement à des candidat·e·s autochtones qualifié·e·s.

Les niveaux de scolarité s’avèrent beaucoup plus bas chez les membres des Premières Nations, les Métis·se·s et les Inuit·e·s que chez les non-Autochtones. Ce facteur réduit considérablement leur capacité d’avoir accès à des métiers spécialisés, comme celui d’électricien·ne ou d’ingénieur·e.

Il est difficile de trouver une possibilité de formation professionnelle et de stages d’apprentissage auprès d’un·e employeur·euse sans posséder une solide formation de base. De plus, lorsque les candidat·e·s autochtones qui vivent dans une région rurale ou dans une réserve doivent déménager pour suivre une formation professionnelle, cela peut créer des exigences personnelles, sociales et financières, lesquelles s’ajouteront à la liste de difficultés en matière de formation. En somme, une expérience de travail limitée pourrait compliquer la tâche des candidat·e·s autochtones lorsqu’ils·elles voudront dénicher des occasions professionnelles intéressantes.

Les travailleur·euse·s inuit·e·s, métis·se·s et issu·e·s des Premières Nations doivent souvent faire face à des problèmes personnels ou familiaux lorsqu’ils·elles doivent concilier leur culture et leurs traditions avec les exigences d’un milieu de travail structuré ou d’un cadre de vie urbain, souvent à une distance considérable de leur domicile.

Il subsiste un ensemble d’iniquités, qu’elles soient subtiles ou évidentes, petites ou grandes, qui empêchent les travailleur·euse·s autochtones de s’épanouir pleinement au sein de nombreuses organisations canadiennes. Le racisme et la discrimination existent toujours et d’autres barrières systémiques subtiles sont créées lorsque les pratiques de gestion ou les politiques de ressources humaines sont élaborées uniquement à partir de la perspective des cultures non autochtones.

Le fait d’être explicite quant aux objectifs et aux intérêts qui sont pris en compte engendre des relations de confiance entre toutes les parties concernées. Les intérêts de la communauté et des individus doivent être explorés et compris afin de s’assurer qu’ils correspondent aux intérêts à court ou à long terme de l’entreprise et de l’industrie. Les besoins des diverses collectivités des Premières Nations, des Métis·se·s et des Inuit·e·s, notamment, peuvent varier considérablement d’une région à l’autre.

Il est important de définir dans un langage clair en quoi consiste le résultat escompté, et ce, en incluant des objectifs quantitatifs, le cas échéant. Plusieurs relations entre les communautés autochtones et les employeur·euse·s locaux·ales ont souffert du manque de clarté quant aux résultats attendus. Par exemple, le « succès » est-il défini par l’obtention d’un emploi à court terme pour un projet, ou l’initiative vise-t-elle à faire progresser les travailleur·euse·s vers des emplois durables à long terme? Le développement des compétences est-il un objectif à part entière ou est-ce que la réussite d’un stage correspond davantage à la définition du succès? Qu’attendons-nous en termes de changements de la part des gestionnaires qui ont participé à une séance de formation sur la sensibilisation aux Autochtones?

Les employeur·euse·s comptent sur leurs réseaux de contacts au sein des communautés autochtones, car ceux-ci sont en mesure de les aider à repérer des candidat·e·s potentiel·le·s pour des possibilités d’emploi. Il semblerait que beaucoup de ces relations soient extrêmement fructueuses. Des signataires de la Stratégie de formation pour les compétences et l’emploi destinée aux Autochtones (SFCEA) fournissent des services allant au-delà de l’orientation de base des candidat·e·s, notamment, la pré-évaluation des candidat·e·s, la confirmation des études et de l’expérience, et l’offre de renseignements de référence ou d’information contextuelle pertinente aux candidat·e·s. Cependant, certaines communautés autochtones sont moins expérimentées ou ont une capacité plus limitée pour être des partenaires de première importance dans le processus de recrutement. Cela dit, les efforts visant à établir des partenariats opérationnels ont donné de bons résultats.

Les collectivités autochtones varient considérablement d’une région à l’autre, et les besoins diffèrent grandement. Il faut considérer si les collectivités se trouvent en milieu urbain, en milieu rural ou en région éloignée, si les gens vivent dans les réserves ou à l’extérieur de celles-ci, et si les membres se définissent comme faisant partie des Premières Nations, des Inuit·e·s ou des Métis·se·s. Les bonnes pratiques en matière d’emploi reflètent explicitement ce fait et sont suffisamment souples pour être adaptées en conséquence.

Adapter la pratique à la collectivité présente des avantages au-delà de ce qui est immédiatement pragmatique. Les entreprises mettent en place une relation de collaboration et de confiance avec la collectivité lorsqu’elles : déploient des efforts pour comprendre cette collectivité, adaptent leur approche aux besoins de la collectivité et entretiennent un dialogue constructif avec les représentant·e·s de la collectivité.

Les initiatives de développement des compétences ne sont pas des solutions miracles. Les statistiques sur l’éducation des Autochtones révèlent que les lacunes en matière de diplomation au niveau postsecondaire sont principalement — et presque exclusivement — le résultat des faibles taux d’achèvement des études secondaires au sein de la population autochtone. Par conséquent, plusieurs initiatives ont été conçues pour encourager les élèves du primaire et du secondaire à ne pas décrocher et à poursuivre des études pouvant déboucher sur des métiers ou des professions techniques. Même avec les adultes, des périodes de deux à trois ans de rattrapage scolaire sont souvent nécessaires.

D’une part, la plupart des initiatives se concentrent presque exclusivement sur le perfectionnement des compétences. D’autre part, beaucoup moins d’initiatives accordent une attention soutenue au processus d’embauche, et seulement une infime partie d’entre elles étendent les efforts jusqu’à l’orientation, la gestion du rendement, la formation et le maintien en poste. Il est évident qu’une poignée de personnes passionnées travaillent sans relâche au sein de leur organisation pour effectuer le suivi des embauches d’Autochtones, fournir du soutien, au besoin, et intervenir en tant qu’accompagnatrices afin d’aider les gestionnaires et le personnel autochtone à résoudre les problèmes. Bien qu’il s’agisse d’un pas dans la bonne direction, le succès de cette démarche ne peut reposer entièrement sur une seule personne; il faut aussi obtenir du soutien et institutionnaliser ces pratiques de gestion au sein de l’entreprise. Les approches systémiques pour soutenir les Autochtones tout au long du cycle d’emploi, de la mise à niveau à la formation et aux stages, et par la suite tout au long de leur carrière au sein de l’organisation, sont apparemment des interventions qui se font très rares dans l’industrie.

Assurez-vous que les exigences relatives aux postes sont justifiées et que les normes d’entrée ne sont pas inutilement élevées, créant ainsi un obstacle systémique. Parallèlement, les organisations ne doivent en aucun cas être tentées d’assouplir les exigences nécessaires à l’exécution sécuritaire et efficace du travail. Les travailleur·euse·s autochtones ne souhaitent aucunement qu’on leur facilite la tâche pour décrocher un emploi. Les participant·e·s aux symposiums et aux entrevues ont souligné que toute augmentation de la participation des Autochtones à l’industrie ne sera durable que si ceux·celles qui sont embauché·e·s sont capables d’effectuer le travail et de réussir. Néanmoins, certaines personnes se demandent si les exigences actuellement en place sont toujours pertinentes pour les professions d’aujourd’hui. Dans le secteur de l’électricité, l’utilisation croissante de systèmes automatisés et de nouvelles technologies, comme les compteurs intelligents, rend certaines compétences obsolètes, tout en créant de nouvelles exigences en matière de compétences.

De nombreux·euses Autochtones sont confronté·e·s à de multiples défis lorsqu’ils·elles poursuivent leur formation et décrochent un emploi dans le secteur de l’électricité. Les membres des Premières Nations, les Métis·se·s ou les Inuit·e·s qui doivent déménager et partir de leur communauté pour suivre une formation ou des études peuvent faire face à plusieurs difficultés. Ces nombreux enjeux s’accumulent, et forment un obstacle de taille, lequel vient s’ajouter à la courbe d’apprentissage abrupte à laquelle tou·te nouvel·le employé·e ou stagiaire doit fait face. Quelques personnes interrogées ont souligné le grand avantage qui découle du fait d’avoir « quelqu’un à qui parler », ou une personne à qui poser des questions « sans se sentir mal à l’aise ». Les programmes les plus réussis comprennent des éléments tels que l’accès aux Aîné·e·s, aux conseiller·ère·s autochtones, aux mentor·e·s, au réseautage social, aux coach·e·s d’emploi, au personnel désigné du programme ou de l’entreprise, et à d’autres systèmes de soutien. « Le soutien adéquat fait toute la différence. »

Prendre contact avec des travailleur·euse·s et des collectivités autochtones en vue d’accroître leur participation dans l’industrie de l’électricité est beaucoup plus efficace lorsque les relations sont crédibles et basées sur la confiance. « Notre stratégie doit aller au-delà des chiffres; elle doit être fondée sur des relations qui sont mutuellement avantageuses. » La « confiance » et les « relations » ont été maintes et maintes fois mentionnées comme étant des éléments clés pour aller de l’avant et favoriser une plus grande participation des Autochtones à l’industrie.

Les initiatives de formation réussies ont de fait intégré les traditions culturelles autochtones dans les expériences quotidiennes de leurs élèves. Très peu d’employeur·euse·s déclarent avoir adopté des pratiques similaires avec leurs employé·e·s autochtones. Pour l’anecdote, des questions telles que les politiques de congé de deuil inflexibles sont souvent citées comme étant des obstacles au maintien en poste des travailleur·euse·s autochtones. Confronté·e·s au choix entre respecter leurs normes culturelles et les attentes de leur communauté ou se conformer à la politique arbitraire d’un·e employeur·euse, plusieurs travailleur·euse·s des Premières Nations, Métis·se·s ou Inuit·e·s choisiront leur culture et leur communauté.

L’attention est maintenue sur les enjeux directement et étroitement liés aux travailleur·euse·s de l’industrie. Plus précisément, l’accent est mis sur le perfectionnement, le recrutement et le maintien en poste de travailleur·euse·s autochtones qualifié·e·s.

L’intention stratégique consiste à créer des améliorations simultanées à toutes les étapes du cycle de l’emploi. Il faut tirer parti des solutions complémentaires en vue de progresser simultanément sur plusieurs fronts. Par exemple : le succès dans un domaine, tel que le maintien en poste, contribuera au succès dans d’autres domaines, comme la capacité de recrutement de l’industrie.

L’attention est portée sur l’élaboration d’outils et d’initiatives pragmatiques visant le développement de la main-d’œuvre, la sensibilisation, l’embauche et le maintien en poste.

En plus d’avoir une incidence directe sur le nombre, les capacités et l’engagement de la main-d’œuvre autochtone au sein de l’industrie, les initiatives relatives à cette stratégie toucheront aussi des thèmes transversaux, tels que les modèles de partenariats et les relations de collaboration, le renforcement des capacités des parties prenantes, et l’accent sur des résultats positifs et durables.

Le journal Windspeaker est la plus importante publication autochtone, publiée mensuellement à l’échelle nationale, par le Aboriginal Multi-Media Society (AMMSA).

La revue Say Magazine est la plus importante à l’échelle nationale; elle est destinée aux jeunes Autochtones et les concerne. Ces jeunes représentent d’ailleurs la plus forte croissance démographique en Amérique du Nord. Ce magazine mensuel en est à sa sixième année de publication.

Communiquer avec un journal local ou annoncer dans ce type de publication est un moyen efficace de cibler des secteurs précis, en particulier dans les régions rurales ou éloignées. Il est possible de communiquer avec votre bureau local du conseil de bande pour savoir comment il diffuse l’information; la plupart ont un bulletin d’information communautaire où des offres d’emploi ou d’autres renseignements peuvent être affichés.

Le Réseau de télévision des peuples autochtones (APTN) est le premier et le seul radiodiffuseur autochtone national au monde, offrant une programmation par, pour et sur les peuples autochtones, et visant à être partagé avec tou·te·s les Canadien·ne·s et les téléspectateur·rice·s du monde entier.

Le réseau CBC a une large portée à travers le pays, incluant les communautés éloignées et rurales.

Taqramiut Nipingat Inc (TNI) est le Réseau de télévision et de radio du Nunavik, ou de la région arctique du Québec. Les 15 heures d’émissions radiophoniques hebdomadaires de TNI sont diffusées via le Service du Nord de la Société Radio-Canada (SRC). Leur émission télévisée d’une demi-heure est diffusée chaque semaine sur le Réseau de télévision des peuples autochtones (APTN).

Les stations de radio communautaire locales — de nombreuses communautés ont leurs propres stations locales, qui sont souvent utilisées comme principale source d’informations pour la communauté.

Le Portail de services aux Autochtones Canada (SAC) est un guichet unique offrant aux membres des Premières Nations, aux Inuit·e·s et aux Métis·se·s des ressources en ligne, des contacts, de l’information, ainsi que des programmes et des services du gouvernement canadien.

Indigenous Careers relie les employeur·euse·s et les éducateur·rice·s directement au bassin de candidat·e·s autochtones et à plus de 400 Centres d’emploi pour Autochtones. Le site compte des centaines d’employeur·euse·s inscrit·e·s et plus de 3 000 demandeur·euse·s d’emploi autochtones. Ce site d’emploi est conçu avec une fonctionnalité de pointe qui aide les employeur·euse·s et les demandeur·euse·s d’emploi autochtones à établir des liens fructueux avec des partenaires de carrière.

NationTalk est un service national de presse et d’emplois pour les Autochtones, mis à jour quotidiennement.