Gestion inclusive

Cette ressource constitue un élément de la Trousse Éclairer les possibilités d’équité en milieu de travail, un ensemble d’outils de ressources humaines conçu par RHIEC pour les employeurs de l’électricité et des énergies renouvelables de l’Alberta.

Les dirigeants ont un rôle essentiel à jouer pour donner le ton et incarner une culture d’inclusion au quotidien.

Les avantages comprennent : aider les gens à se sentir à l’aise de s’auto-identifier, suggérer de nouvelles idées et partager ouvertement les expériences en milieu de travail, ainsi que de fournir des moyens de résoudre les problèmes de manière informelle.

Les employés ayant des gestionnaires inclusifs sont 1,3 fois plus susceptibles de croire qu’ils sont en bonne position pour exploiter tout leur potentiel novateur. Les gens qui se sentent à l’aise « d’être eux-mêmes » au travail sont 42 % moins susceptibles d’affirmer qu’ils ont l’intention de quitter leur emploi au cours de la prochaine année.

Les dirigeants ont la possibilité d’effectuer des changements positifs. Chaque geste d’inclusion au quotidien, aussi petit soit-il, produit un effet d’entraînement qui peut, au fil du temps, transformer la culture de vos équipes et de votre entreprise.38

Réfléchir à l’inclusion dans les activités quotidiennes :

  • Qui est inclus?
  • Qui est exclu?
  • Que pouvons-nous faire différemment?

Exemples de la gestion inclusive :

Si quelqu’un est interrompu :

  • Intervenez calmement : « Juste un moment Fred, Marie n’avait pas fini de parler ».
  • Mettez en œuvre et faites respecter une règle voulant qu’il n’y ait  aucune interruption.

Si quelqu’un fait un commentaire déplacé ou une blague de mauvais goût lors d’une réunion :

  • Contestez le commentaire : « Que vouliez-vous dire par là? » ou « Sur quoi basez‑vous cela? »
  • Donnez des indications contraires : « J’ai lu une étude récemment qui démontrait clairement que cela est faux… »
  • Rappelez à tous qu’une approche prônant l’équité est de mise : « Nous n’évaluons pas les gens en nous basant sur leurs traits personnels.
  • Dénoncez les propos : « Ce commentaire était insultant » ou « Ces propos me mettent mal à l’aise »

Si vous constatez que ce ne sont pas tous les membres de l’équipe qui pourront participer à l’activité sociale du groupe :

  • Changez l’activité mensuelle pour la rendre accessible à l’équipe en la déplaçant à l’heure du midi, afin que ceux ayant des responsabilités d’aidant naturel ou autre puissent participer.

Certains membres de l’équipe n’expriment pas leurs points de vue et opinions :

  • Créez un climat de confiance pour proposer de nouvelles idées, et essayez des choses de multiples façons.
  • Soyez disposé à recevoir de l’apport dans différents formats (p. ex. par courriel ou en personne).
  • Accordez le mérite à l’équipe pour les succès engendrés par les suggestions reçues.

Vous faites face à de la résistance sur le plan de la DEI :

  • Partagez vos propres expériences pour expliquer l’importance de la DEI.
  • Désignez un espace qui sera réservé aux conversations difficiles.

Vous souhaitez que les employés se sentent compris et dignes de confiance :

  • Habilitez les membres de l’équipe à prendre des décisions.
  • Suivez les conseils reçus et mettez-les en œuvre.

Vous souhaitez créer un contexte d’apprentissage et d’amélioration constante :

  • Donnez régulièrement de la rétroaction constructive et encouragez les autres à faire de même.