Du l’handicap à l’inclusion

Valoriser les personnes handicapées sur le marché du travail

Le secteur de l’électricité emploie plus de 100 000 personnes, mais, à l’instar des autres secteurs industriels, de nombreux travailleurs spécialisés partiront bientôt à la retraite, ce qui posera de sérieux problèmes, car l’industrie devra pallier aux pénuries de main-d’œuvre. Cependant, ce scénario offre une chance exceptionnelle de diversifier l’effectif. Pour les personnes handicapées à la recherche d’un emploi et d’une carrière à long terme, il existe un large éventail de professions, même dans des carrières qui ne sont pas généralement associées au secteur de l’électricité.

Trousse de ressources pour le projet Du handicap à l’inclusion

La Trousse de ressources de RHIEC pour l’embauche de personnes handicapées et leur maintien en poste dans l’industrie de l’électricité est une ressource accessible en ligne qui a été mise sur pied à la suite du projet Du l’handicap à l’inclusion (par l’entremise du Programme InterActions pour le changement), en partenariat avec le gouvernement de l’Ontario. Cette Trousse fournit aux employeurs une variété d’outils et de ressources d’accessibilité pour les aider à améliorer l’accès et le soutien des personnes handicapées qui travaillent, ou souhaitent travailler, dans le secteur canadien de l’électricité, tout en tenant compte des trois priorités du : Programme InterActions pour le changement de 2016-2017.

La Trousse de ressources est conçue pour aider les organisations à tracer leur propre chemin vers des initiatives d’inclusion et d’accessibilité pilotées par les employeurs (quelles que soient leur portée ou leurs ressources). La Trousse fournit aux employeurs une myriade d’informations pratiques et de solutions logiques visant à garantir que les personnes handicapées puissent obtenir des chances professionnelles et mener avec succès des carrières enrichissantes au sein de l’industrie. Elle n’est d’aucune façon exhaustive; la Trousse est plutôt censée fournir des réponses aux questions fondamentales, et ce, dans un format facile à utiliser qui contient un recueil de liens vers d’autres ressources, le tout, en version téléchargeable pouvant fournir des renseignements supplémentaires.

La Trousse de ressources se veut une « ressource vivante » qui sera continuellement mise à jour, au fur et à mesure que de nouveaux documents sont élaborés ou découverts. Au bas de chaque page, vous trouverez un lien à partir duquel vous pourrez vous connecter avec nous, afin de suggérer des ressources supplémentaires.

La Trousse de ressources comprend neuf sections principales, chacune couvrant un aspect important de la création d’un milieu de travail accessible, qui intégrera les personnes handicapées.

Avertissement :

Le contenu de cette Trousse à outils est fourni uniquement à titre informatif; RHIEC ne cautionne ni ne recommande de contenu en particulier.

Trousse de ressources

Introduction (en anglais)

1. Ouvrir la voie vers une culture d’inclusion

Comme la population active vieillit, on assiste à l’imminence de nombreux départs à la retraite ainsi qu’à une volonté accrue des services publics d’être socialement inclusifs dans leurs processus d’embauche; en ce sens, les employeurs doivent être conscients du potentiel que les personnes handicapées peuvent apporter en milieu de travail. Au-delà de l’argument selon lequel « c’est la bonne chose à faire », il s’agit également d’une démarche logique sur le plan des affaires. Parmi les avantages pour l’employeur, mentionnons l’accès à un bassin de main‑d’œuvre inexploité qui possède des compétences, des études, une formation, de l’expérience et un désir de travailler. À l’instar des autres candidats, ils sont qualifiés pour occuper une variété de postes, allant du premier échelon, jusqu’à des postes de direction.

Par conséquent, les employeurs, les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines du secteur ont besoin d’acquérir des connaissances, des compétences, des stratégies et des outils pour réussir à gérer efficacement les demandes de mesures d’adaptation et les questions touchant les personnes handicapées. Il est essentiel de créer des environnements de travail qui soutiennent et encouragent les personnes handicapées. Nous devons également faciliter les échanges avec les employeurs afin d’accroître la sensibilisation aux possibilités d’intégration, et lutter contre les stéréotypes négatifs et la discrimination qui existent toujours en milieu de travail et dans la société d’aujourd’hui.

La majorité des employeurs du secteur de l’électricité conviennent qu’il y a maintenant une sensibilisation croissante au sein de l’effectif en plus d’une plus grande acceptation générale de l’embauche de personnes handicapées. Accepter l’argumentaire en faveur de l’accessibilité est une proposition gagnante pour toutes les organisations, peu importe la taille, ainsi que pour les personnes handicapées. Pour les personnes atteintes d’un handicap, cela signifie qu’elles pourront participer activement à la vie communautaire, à la main-d’œuvre et à l’économie. Pour les employeurs de l’industrie de l’électricité, cela signifie qu’ils pourront accéder à un bassin de talents sous-utilisé, et qu’ils auront l’occasion de relever les défis relatifs au marché du travail, tout en ayant une incidence positive sur le moral des employés, la productivité, l’innovation, la rentabilité et la capacité d’accueillir et de retenir les talents. Le secteur canadien de l’électricité est bien placé pour réaliser des progrès significatifs et d’atteindre l’objectif d’embaucher davantage de personnes handicapées au sein de l’industrie.

Il y a trois éléments clés pour garantir le succès et la durabilité des initiatives : 

Leadership

  • Comprendre et croire en la valeur d’un milieu de travail inclusif
  • Obtenir le soutien actif de la haute direction
  • Éliminer les obstacles
  • Élaborer un plan d’action, assurer un suivi et une évaluation
  • Déterminer les priorités

Culture

  • Intégrer la santé et le bien-être au sein de l’organisation
  • Faire en sorte que l’environnement de travail soit sain et sécuritaire
  • Insister sur l’inclusion et la valorisation des employés
  • Soutenir le personnel handicapé
  • Promouvoir l’équilibre entre le travail et la vie personnelle

Communication

  • Communiquer efficacement
  • Veiller à ce que le personnel se sente inclus et concerné
  • Offrir des moyens de communication qui répondent aux besoins de la main-d’œuvre

L’instauration d’une culture d’entreprise inclusive commence par un leadership de la part des plus hautes instances, notamment les cadres supérieurs, leurs équipes de direction ainsi que les conseils d’administration. Les gestionnaires et superviseurs de niveau intermédiaire, en particulier le personnel des ressources humaines et les autres employés impliqués dans les décisions d’embauche, doivent également comprendre le rôle qu’ils jouent dans la mise en place d’un environnement inclusif.

Enfin, il est également primordial de communiquer aux employés l’objectif de l’entreprise de mettre en place un milieu de travail inclusif et diversifié, et ce, à tous les niveaux de l’organisation, et d’indiquer ce qu’ils peuvent faire pour contribuer. Les dirigeants d’entreprise peuvent prendre des mesures qui consistent à prévoir des manifestations formelles d’engagement et d’intention liées au recrutement, à l’embauche, au maintien en poste et à l’avancement de personnes handicapées qualifiées.

Avant et pendant toute la durée de ce projet, les principaux employeurs ont démontré leur engagement envers la création d’un milieu de travail inclusif et solidaire destiné aux personnes handicapées qui arrivent dans le secteur ou qui y travaillent déjà.   Certains employeurs ont déjà réalisé des progrès visant à améliorer l’accessibilité en milieu de travail et ils recrutent déjà des personnes handicapées; ce faisant, ils font preuve de leadership et mettent en œuvre des pratiques prometteuses dans leur secteur, tandis que d’autres n’en sont qu’à l’amorce d’un changement.

Ce qui compte le plus, c’est la volonté d’agir et l’engagement à aller vers des milieux de travail plus inclusif. En ce sens, le secteur de l’électricité est sur la bonne voie. Il est essentiel que l’engagement se manifeste à tous les niveaux d’une organisation pour être en mesure de créer et de maintenir un environnement de travail véritablement diversifié et inclusif.

D’ailleurs, les résultats de recherche de RHIEC montrent un niveau élevé d’engagement et de responsabilisation de la haute direction, suivi de pratiques qui tentent d’adapter et d’améliorer les espaces et les environnements de travail. De nombreuses organisations ont également déployé de réels efforts pour s’assurer que leur vision, leurs buts et leurs objectifs reflètent les principes d’inclusion.

Ressources utiles (en anglais)

2. Termes liés au handicap et à l’accessibilité

Comment définir un handicap? On pense souvent que les personnes handicapées sont des personnes en fauteuil roulant ou des gens ayant un handicap physique visible. Cependant, les handicaps peuvent également être invisibles. Un large éventail de handicaps comprend la vision, la surdité ou la malentendance, la déficience intellectuelle ou développementale, le trouble d’apprentissage et la santé mentale.

La Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) de 2005 utilise la même définition de « handicap » que le Code des droits de la personne de l’Ontario, qui comprend les handicaps visibles et non visibles.

Voici quelques termes courants et leurs définitions :

Accessibilité : L’accessibilité fait référence à la conception de produits, d’appareils, de services ou d’environnements destinés aux personnes handicapées. L’Ontario dispose de lois pour améliorer l’accessibilité pour les personnes handicapées, notamment la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) et le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Accès : Dans le cas d’une installation – facilement utilisable par une personne aux prises avec différents handicaps; dans le cas d’un programme ou d’une activité – présenté ou fourni de telle manière qu’une personne en particulier puisse participer, avec ou sans aide (s) auxiliaires (s); dans le cas de ressources électroniques – accessibles avec ou sans technologie d’assistance informatique.

Obstacles à l’accès : Toute obstruction qui empêche les personnes handicapées d’utiliser les installations, l’équipement et les ressources dites normales.

Conception Web accessible : Création de pages Web selon les principes de conception universels en vue d’éliminer ou de réduire les obstacles, notamment ceux qui affectent les personnes handicapées.

Adaptation : Un ajustement visant à rendre accessible un programme, une installation ou une ressource pour une personne handicapée.

En matière d’emploi, l’adaptation signifie : éliminer les exigences de travail non essentielles, et adapter ou ajuster les exigences ou les conditions de travail essentielles, et ce, afin de permettre à une personne d’exercer les tâches essentielles d’une activité ou d’un emploi. Un employeur doit, par exemple, rendre le milieu de travail physiquement accessible, ou autrement permettre à ses employés d’exécuter les fonctions essentielles de l’emploi en mettant en place les moyens nécessaires, à moins que de tels aménagements ne causent un préjudice injustifié.

Sinon, pour un employé aveugle, l’accommodement pourrait signifier l’installation d’un synthétiseur vocal sur un ordinateur; ou pour d’autres groupes protégés, cela pourrait se traduire par la modification du code vestimentaire ou le changement de l’horaire et des quarts de travail pour tenir compte des pratiques religieuses individuelles des employés.

Technologie adaptée : Produits matériels ou logiciels permettant d’accéder à un ordinateur autrement inaccessible à une personne handicapée. Ce terme est souvent utilisé de façon interchangeable avec les appareils et les technologies d’assistance.

Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) : La Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) cherche à offrir à tous les Ontariens un accès juste et équitable aux programmes et aux services, et à améliorer les possibilités pour les personnes handicapées. La Loi porte sur l’élimination des obstacles au service à la clientèle; à l’information et aux communications; à l’emploi; aux transports; à la conception des espaces publics.

Handicaps et déficiences reliés à l’âge : Le processus de vieillissement se caractérise par l’acquisition de multiples déficiences mineures progressives principalement liées à la vue, à l’ouïe, à la dextérité, à la mobilité et à la cognition. Lorsque combinées, ces caractéristiques peuvent engendrer de lourds handicaps et de hauts niveaux de dépendance.

Formats alternatifs : Formats que les personnes handicapées peuvent utiliser. Ceux-ci peuvent comprendre, sans toutefois s’y limiter, le braille, le texte ASCII, les gros caractères et les enregistrements audio.

Méthodes alternatives : Différents moyens de fournir des renseignements, y compris la documentation sur les produits, pour les personnes handicapées. D’autres méthodes peuvent inclure, sans toutefois s’y limiter, la voix, le télécopieur, le service de relais, l’ATS, la publication sur Internet, le sous-titrage, la synthèse vocale à partir de textes et l’audiodescription.

Attribut ALT : Code HTML qui fonctionne en combinaison avec des balises graphiques pour fournir un texte alternatif aux éléments graphiques.

Claviers adaptés : Un clavier différent d’un clavier d’ordinateur standard de par sa taille ou la disposition des touches.

Appareils et accessoires fonctionnels : Des outils qui permettent aux personnes handicapées d’exécuter des fonctions essentielles, par exemple, des casques téléphoniques, des claviers d’ordinateur adaptés, et des écrans d’ordinateur améliorés.

Technologie d’assistance : Tout article, pièce d’équipement ou système, qu’il soit acquis commercialement, ou qu’il ait été modifié ou adapté, qui est couramment utilisé pour renforcer, maintenir ou améliorer les capacités fonctionnelles des personnes handicapées. Cela comprend des articles tels que des dispositifs de communication, des appareils ménagers adaptés, des appareils de contrôle de l’environnement, des logements modifiés, des ordinateurs adaptés et des logiciels spécialisés. Ce terme est souvent utilisé de manière interchangeable avec la technologie adaptée et les appareils fonctionnels.

Obstacles : Un obstacle est une circonstance ou une barrière qui sépare les gens. Pour les personnes handicapées, les obstacles peuvent prendre de nombreuses formes, notamment : comportementales, communicationnelles, physiques, politiques, programmatiques, sociales et de transport.

Handicap : Un handicap est une condition physique ou mentale qui limite les mouvements, les sens ou les activités d’une personne. La LAPHO utilise la même définition de « handicap » que le Code des droits de la personne de l’Ontario.

RNAI : La LAPHO compte cinq normes d’accessibilité, lesquelles sont incluses dans le Règlement sur les normes d’accessibilité intégrées (RNAI). Il s’agit notamment de la Norme pour les services à la clientèle; Norme pour l’emploi; Norme sur l’information et les communications; Norme pour la conception des espaces publics; Norme pour le transport; en plus de certaines exigences générales.

Norme : La Loi fonctionne en intégrant les normes d’accessibilité dans la réglementation. Les normes d’accessibilité sont des lois que les individus, le gouvernement, les entreprises, les organismes à but non lucratif et les organisations du secteur public doivent respecter pour devenir plus accessibles. Les normes d’accessibilité contiennent des délais pour la mise en œuvre de mesures requises et aident les organisations à identifier, éliminer et prévenir les obstacles, afin d’améliorer l’accessibilité pour les personnes handicapées.

Ressources utiles

3. Législation, normes d'accessibilité et rapports

Les employeurs doivent suivre l’évolution des mesures législatives importantes qui touchent la façon dont ils font des affaires. L’Ontario est la première province et l’une des premières juridictions au monde à adopter une mesure législative spécifique établissant un objectif et un calendrier visant l’accessibilité. Il s’agit également de la première administration à légiférer sur les rapports d’accessibilité et à établir des normes pour que les personnes handicapées puissent participer plus activement à leurs communautés et à la vie en société.

En quoi consiste la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario?

Adoptée en juin 2005, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) a été mise en place en vue d’établir un processus visant l’élaboration et l’application de normes d’accessibilité, garantissant aux personnes de toutes capacités la possibilité de participer pleinement à la vie en société, et ce, dans le but de rendre l’Ontario plus accessible d’ici 2025.

Depuis 2017, les entreprises et les organismes sans but lucratif de l’Ontario comptant un employé ou plus doivent se conformer à la LAPHO. De plus, les employeurs de 20 employés ou plus doivent déposer un rapport de conformité sur l’accessibilité auprès du gouvernement de l’Ontario.

Quelles sont les normes d’accessibilité en place?

Les normes d’accessibilité sont des lois que le gouvernement, les entreprises, les organismes à but non lucratif et les organisations du secteur public doivent respecter pour devenir plus accessibles. Le gouvernement de l’Ontario a déterminé cinq domaines de la vie quotidienne et a établi des normes d’accessibilité visant à aider les organisations à cerner les obstacles qui s’y trouvent, puis à les éliminer. Cliquez sur les zones ci-dessous pour en savoir plus :

  1. Norme pour l’emploi*
  2. Norme pour les services à la clientèle
  3. Norme sur l’information et les communications
  4. Norme pour la conception des espaces publics
  5. Norme pour le transport

* L’objet de la trousse d’outils et du projet Du handicap à l’inclusion de RHIEC porte sur les Normes pour l’emploi. De plus amples renseignements et des ressources supplémentaires sur la conception de milieux de travail et de politiques accessibles sont disponibles ci-dessous.

Lignes directrices du Règlement sur les normes d’accessibilité intégrées (RNAI)

Les normes LAPHO font partie du RNAI qui comprend, outre les exigences spécifiques à chaque norme, les exigences générales suivantes :

  • Offrir une formation au personnel et aux bénévoles
  • Élaborer une politique d’accessibilité
  • Créer un plan d’accessibilité pluriannuel et le mettre à jour tous les cinq ans
  • Tenir compte de l’accessibilité dans l’approvisionnement et lors de la conception ou de l’achat de kiosques libre-service

Les lignes directrices du Règlement sur les normes d’accessibilité intégrées feront l’objet d’une révision. Les normes que vous devez suivre et les délais de déclaration que vous devez respecter s’appliquent toujours.

Comment remplir mon rapport de conformité sur l’accessibilité?

Conseils sur la marche à suivre pour remplir un rapport de conformité sur l’accessibilité destiné à votre entreprise, un organisme sans but lucratif ou une organisation du secteur public.

4. Recrutement accessible

4.1 Sensibilisation

L’adoption de stratégies efficaces de sensibilisation et de recrutement est essentielle pour garantir que votre main-d’œuvre inclue des personnes handicapées qualifiées. Pour constituer efficacement une réserve de candidats handicapés qualifiés, les employeurs devront adopter diverses pratiques de recrutement.

4.2 Communications

Pour maximiser la capacité d’une entreprise à attirer des personnes handicapées qualifiées, il est important qu’elle communique son engagement à embaucher des personnes handicapées et qu’elle mette en place un environnement de travail inclusif et diversifié.

4.3 Recrutement

Il est important que les entreprises examinent leurs politiques et leurs processus, leurs normes de qualification ainsi que leurs descriptions de travail (notamment les fonctions essentielles de chaque poste), afin de déterminer si elles facilitent ou entravent l’embauche et l’avancement de personnes handicapées qualifiées. Quelles sont les meilleures pratiques que les employeurs peuvent mettre en œuvre en vue d’offrir un accès égal aux possibilités d’emploi aux candidats handicapés?

4.4 Réduire les préjugés dans le processus de sélection

Le biais inconscient est une caractéristique humaine innée; même les individus les plus ouverts d’esprit et les mieux intentionnés laissent involontairement des sentiments inconscients guider certaines prises de décisions. En d’autres termes, l’engagement le plus sincère de la part d’une entreprise à l’égard de l’inclusion et la diversité pourrait être compromis par des préjugés dont les employeurs et les responsables du recrutement ne sont même pas conscients.

Ressources utiles (en anglais)

5. Maintien en poste et promotion

De nombreux programmes existants destinés aux employés, tels que les programmes d’orientation et d’intégration, de perfectionnement professionnel et de mentorat, pourraient être modifiés dans le but d’augmenter les taux de maintien en poste des employés handicapés.

Les programmes d’intégration typiques acclimatent les nouveaux employés à la culture du lieu de travail et les renseignent sur les politiques et procédures pertinentes. Un programme d’intégration adapté aux nouveaux employés handicapés aurait les mêmes objectifs, mais en plus, il comprendrait des informations conçues pour les personnes handicapées, telles que des procédures d’adaptation raisonnables, et il offrirait le matériel d’orientation dans des formats accessibles.

Les avantages à long terme liés à la mise en place de programmes d’intégration efficaces incluent de meilleurs taux de maintien en poste des employés, ainsi qu’une productivité accrue.

Les programmes de perfectionnement professionnel, tels que les conférences, les formations et les affectations par rotation, sont des stratégies éprouvées de maintien en poste des employés. Les ressources humaines doivent veiller à ce que tous les cours de perfectionnement professionnel en ligne, ainsi que le matériel s’y rattachant, en plus des événements en milieu de travail, soient entièrement accessibles, conformément aux normes d’accessibilité de la LAPHO, et en particulier la Norme sur l’information et les communications. Il est aussi essentiel de réserver une partie des fonds prévus pour les formations des employés, afin d’être en mesure de fournir des mesures d’adaptation liées au handicap. D’autres ressources à ce propos se trouvent à la Section 3. La législation, les normes d’accessibilité et les rapports de cette trousse d’outils sous « Ressources utiles – autres ressources pertinentes aux normes d’accessibilité ».

Les programmes de mentorat en milieu de travail et les groupes de ressources pour les employés sont des outils supplémentaires que les employeurs peuvent utiliser pour accroître le recrutement et le maintien en poste, améliorer la culture organisationnelle et fournir des conseils aux employés et aux gestionnaires sur les questions relatives aux handicaps. Les employés pourraient être plus susceptibles de s’ouvrir et de réaliser leur plein potentiel s’il y avait un membre dévoué du personnel ou du groupe avec qui ils pourraient échanger sur des expériences et obtenir de l’aide pour s’orienter.

Quelle est la valeur du mentorat?

Des commentaires d’intervenants de l’industrie soulignaient le rôle essentiel joué par les mentors et les commanditaires pour recruter des travailleurs de groupes sous-représentés dans le secteur et les maintenir en poste. Ce type de soutien est particulièrement important lorsque les personnes handicapées abordent les nombreux défis auxquels elles sont confrontées quand vient le temps d’obtenir un emploi puis de le conserver. Trop souvent, les craintes d’être ouvert au sujet d’un handicap génèrent de la peur et empêchent de nombreuses personnes talentueuses de saisir les occasions de faire étalage de leurs compétences et de réaliser leur plein potentiel.

De plus, les gens qui souffrent d’un handicap découlant de leur emploi (qu’il soit visible ou invisible, permanent ou temporaire) peuvent également faire face à des difficultés, réelles ou perçues, car ils doivent s’adapter à un ensemble changeant de circonstances. Il pourrait s’agir d’une transition vers un nouveau rôle, ou de composer avec la perception qu’ils ne soient plus jamais « aussi bons qu’ils l’ont été avant » en raison d’une maladie ou d’une qualité de santé réduite.

Les personnes handicapées continuent de se heurter à des obstacles comportementaux en matière d’emploi. Le processus de mentorat peut aider à éliminer certains de ces obstacles en encourageant les personnes handicapées à parler ouvertement de leur expérience et à jouer un rôle plus actif dans la poursuite et la planification de leur carrière, tout en allant chercher des compétences pratiques, des connaissances et du soutien. Les personnes qui planifient leur carrière et connaissent une belle progression reçoivent des informations, des encouragements et des conseils de leurs mentors, qui sont expérimentés dans le champ professionnel du mentoré. Les mentors constatent de leurs propres yeux les capacités du mentoré, tout en servant de conseillers dignes de confiance. Le mentorat peut également aider les personnes déjà sur le marché du travail à gérer les transitions de carrière ou les adaptations requises après ou pendant l’invalidité, ainsi qu’à fournir un soutien par les pairs pour gérer les difficultés quotidiennes.

Pour les employeurs, les programmes de mentorat donnent accès à de nouveaux talents et à une main-d’œuvre souvent sous-utilisée. Le fait d’être plus inclusif envers les gens talentueux issus de groupes sous-représentés et minoritaires représente un investissement dans la main-d’œuvre future, et le mentorat des employés handicapés renforce le capital humain. Le mentorat s’avère une expérience révélatrice pour les employeurs – souvent, le fait de ne pas savoir comment gérer le handicap d’une personne est causé par une incompréhension de la part de l’employeur, ou par de l’incertitude. Une fois que l’employeur commence à travailler avec une personne handicapée, il remarque ses capacités plutôt que de s’attarder à son handicap.

Le mentorat de personnes handicapées envoie un message aux autres employés voulant que l’entreprise se soucie vraiment des gens. D’autres employés sur le lieu de travail bénéficient également de la dynamique positive et des changements d’attitude dans la culture d’entreprise créés par toutes les personnes impliquées dans le processus de mentorat.

À l’heure actuelle, certaines initiatives de mentorat existent au niveau national dans certains services publics, mais elles tendent à être informelles, non mesurées et isolées, en plus de cibler la main-d’œuvre en général plutôt que les personnes handicapées en particulier. Les programmes de mentorat qui existent sont destinés aux employés qui présentent un potentiel élevé (dans le cadre d’un programme dédié au perfectionnement des compétences), ou dans certains cas aux femmes.

Quelle est la pertinence d’établir un groupe de ressources des employés?

Au cours de nos recherches sur le projet InterActions pour le changement, nous avons découvert un exemple de programme de ressources humaines novateur et passionnant. Le réseau AID (sur l’accessibilité, l’inclusivité et la déficience) d’Hydro One est constitué d’un groupe informel de pairs qui soutiennent et défendent les employés handicapés en milieu de travail qui occupent divers postes. Ils se réunissent régulièrement pour partager leurs connaissances, leurs expériences et leurs relations avec toute personne qui souhaite les rejoindre. Ensemble, ils travaillent à l’apprentissage et à la compréhension de tous, et s’entraident pour gérer certains défis qu’ils peuvent rencontrer en milieu de travail en raison de leur handicap, qu’il ait été acquis avant ou pendant leur travail. Le réseau sert également de forum pour le changement organisationnel et l’orientation en matière de gestion, en veillant à la mise en œuvre de pratiques et d’aménagements adaptés à l’accessibilité. Il prend en compte, par exemple, dans l’organisation et la planification d’événements spéciaux, les considérations d’accessibilité.

Ressources utiles (en anglais)

6. Gestion du handicap et mesures d'adaptation

Les employés handicapés doivent pouvoir bénéficier de mesures d’accommodement sur le lieu de travail, à la fois en raison de stratégies de gestion éclairée et d’exigences législatives en place dans la plupart des administrations. La bonne nouvelle est que la plupart de ces mesures coûtent moins de 500 $ et que de nombreux employés apportent leurs installations avec eux.

Les statistiques prouvent que les personnes handicapées sont d’excellents employés, demandant moins de congés de maladie et faisant preuve d’une plus grande fidélité envers l’entreprise. Même leurs collègues signalent des taux d’engagement plus élevés lorsque la culture en milieu de travail en est une d’inclusion, de diversité et d’accessibilité. Cela est dû en partie au grand nombre d’employés existants souffrant de handicaps invisibles et non divulgués qui se sentent tout à coup plus en sécurité et bienvenus dans un environnement de travail qui adhère à l’accessibilité.

Avec les enjeux prévus en matière de main-d’œuvre dans le secteur de l’électricité, le moment est venu de susciter l’intérêt des meilleurs et des plus brillants, en incluant les personnes handicapées, lesquelles représentent une ressource largement sous-utilisée de compétences et de connaissances qui se trouve déjà ici au Canada.

Certaines personnes handicapées peuvent avoir besoin de « mesures d’adaptation raisonnables » pour être à même d’accomplir les tâches essentielles d’un travail. Il est important que les employeurs se penchent sur les procédures et mécanismes administratifs qu’ils utilisent afin d’assurer la mise en œuvre efficace et efficiente des mesures d’adaptation.

Voici des exemples de stratégies et de pratiques efficaces en matière de mesures d’adaptation raisonnables :

  1. Élaborer, mettre en œuvre et communiquer les procédures écrites de traitement des demandes de mesures d’adaptation raisonnables.
  2. Mettre en place un mécanisme administratif visant à minimiser le coût d’une mesure d’adaptation affecté au budget d’un gestionnaire.
  3. Établir un mécanisme administratif ou une source centralisée d’expertise (nommer une personne spécifique ou créer un bureau) pour examiner, évaluer et fournir des aménagements raisonnables (notamment la technologie d’assistance) afin d’assurer l’efficacité et l’efficience du processus.
  4. Fournir une formation aux cadres, aux gestionnaires et au personnel de première ligne portant sur les nouvelles stratégies et les nouveaux appareils, tels que le télétravail et les technologies d’assistance.
  5. Veiller à ce que les gestionnaires et les employés sachent qu’ils peuvent contacter quelqu’un pour recevoir des conseils et une assistance technique sur l’aménagement du lieu de travail, et que ce service est confidentiel et gratuit.
  6. Créer un système de suivi en ligne, afin de documenter la réussite des mesures d’aménagement.
  7. Permettre aux supérieurs hiérarchiques d’autoriser des mesures d’adaptation raisonnables, de concert avec l’équipe d’examen en cas de refus, en supposant que tous les refus soient signés par la haute direction.
  8. Désigner un directeur à temps plein des services aux personnes handicapées ou des soutiens en milieu de travail en vue de coordonner efficacement les stratégies d’adaptation.

Vous trouverez ci-dessous quelques exemples d’aménagements pouvant être apportés aux installations et à l’équipement. Cette liste n’est pas exhaustive – si vous avez des questions relatives aux espaces de travail accessibles, nous vous invitons à demander l’avis d’un expert (voir « Ressources choisies » pour de plus amples renseignements). Veuillez également consulter le projet vidéo dans le cadre Du handicap à l’inclusion, pour en savoir plus sur les mesures d’adaptation et de retour au travail mises en place par Hydro One pour les employés handicapés, parmi lesquelles il est question des progrès technologiques.

Équipements et espaces de travail accessibles

  • Fournir des dispositifs de communication accessibles, tels que des téléphones mains libres ou une traduction voix-texte / texte-voix
  • Fournir des porte-documents pour faciliter la dactylographie
  • Fournir des logiciels d’accessibilité tels que des lecteurs d’écran ou de gros caractères
  • Installer des tapis ou des bandes antidérapantes pour favoriser la liberté de mouvement
  • Ajuster la hauteur des appareils que les employés se partagent, tels que les photocopieurs, les imprimantes et les télécopieurs, pour favoriser la facilité d’accès et de portée

Accessibilité des espaces communs

  • Élargir les couloirs et les entrées des espaces de travail et des espaces communs
  • Installer des rampes d’accès et des ouvre-portes automatiques
  • S’assurer que les toilettes sont accessibles
  • Fournir des espaces de stationnement accessibles désignés
  • Installer des filtres à air pour restreindre ou limiter les irritants respiratoires ou cutanés
  • Envisager l’installation d’une lumière à faible éblouissement, d’une lumière naturelle et une lumière plus forte pour les déficiences visuelles (réunions, entretiens, présentations)
  • Veiller à ce que le matériel de présentation soit accessible
  • Fournir des interprètes ou sous-titreurs en langue des signes, au besoin
  • Changer le lieu de l’équipement et des procédures d’urgence, pour en faciliter l’accès, si nécessaire
  • Installer un signal visuel pour venir compléter l’alarme sonore

S’assurer que des procédures d’urgence adéquates sont présentes sur les lieux de travail, et qu’elles sont élaborées de façon à garantir la sécurité de tout le personnel, y compris les personnes handicapées.

Ressources utiles (en anglais)

7. Les practiques prometteuses et exemplaires

Favoriser les possibilités grâce à la planification de la diversité chez Hydro Ottawa Holding Inc.

Hydro Ottawa possède et exploite deux filiales : Hydro Ottawa Limited et Energy Ottawa Inc. Hydro Ottawa Limited est le troisième plus grand service public d’électricité appartenant à une municipalité en Ontario, desservant plus de 324 000 clients dans la ville d’Ottawa et le village de Casselman. Énergie Ottawa Inc., le plus grand producteur municipal d’énergie verte en Ontario, produit de l’énergie renouvelable et fournit des services commerciaux écoénergétiques. Nos activités principales sont la distribution d’électricité, la production d’énergie renouvelable et les services de conservation et de gestion de l’énergie. En tant que leader dans le domaine, nous sommes reconnus en matière de durabilité environnementale, d’investissements communautaires stratégiquement alignés, d’innovation dans les communications avec les clients et d’expérience professionnelle.

La vision d’Hydro Ottawa est d’incarner un partenariat de premier plan pour un avenir intelligent en matière d’énergie. Notre mission est d’assurer un rendement à long terme pour notre actionnaire, au bénéfice de nos clients et des collectivités que nous desservons. En gardant cette mission à l’esprit, l’orientation stratégique d’Hydro Ottawa pour 2016-2020 établit un programme équilibré visant une solide performance de nos opérations existantes, couplée à une croissance commerciale durable et rentable. Notre stratégie, qui consiste à être centrée sur le client et financièrement responsable, s’adapte à un environnement stratégique qui renforcera davantage notre engagement envers l’amélioration de la valeur client, tout en développant notre entreprise en même temps.

Nom du programme, de la politique ou de l’initiative : initiatives pour les personnes handicapées

Chez Hydro Ottawa, nous comprenons que pour que notre organisation recrute et conserve une main-d’œuvre diversifiée, nous devons penser de manière stratégique à nos besoins commerciaux et, surtout, impliquer nos employés dans le processus. Cela a mené à l’élaboration de notre tout premier plan sur la diversité, dans le cadre de notre stratégie de gestion des talents, qui a été créée pour correspondre à l’orientation stratégique d’Hydro Ottawa de 2012-2016.

Les objectifs du plan sur la diversité sont centrés sur l’intérêt, le maintien en poste et l’engagement des employés, tout en soutenant l’attention que l’entreprise veut porter sur la valeur pour les clients, l’efficacité organisationnelle et la conscience sociale. Le plan sur la diversité se concentre sur un large éventail de groupes cibles : les femmes, les membres des minorités visibles, les personnes handicapées, les jeunes, la communauté LGBT et les nouveaux Canadiens, avec l’ajout des Premières Nations en 2015.

Notre plan sur la diversité, élaboré par un groupe de travail d’employés, comprend deux éléments principaux – des initiatives fondamentales visant à favoriser l’inclusion globale, et des initiatives spécifiques ciblant nos groupes de diversité ciblés.

Nos initiatives fondamentales favorisent une culture de pratiques d’inclusion au sein de notre environnement, et traitent de l’harmonisation du leadership, des communications, de la participation des employés et de la formation; tous, sont essentiels au succès. Par exemple, une variété d’initiatives de formation sont fournies aux employés existants et à ceux qui se joignent à notre organisation, afin de partager et d’explorer davantage la culture et les valeurs organisationnelles qui favorisent un milieu de travail diversifié et inclusif.

Guidés par notre conseil sur la diversité, nous avons déjà lancé de nombreuses initiatives ciblées, et nous prévoyons poursuivre leur mise en œuvre au cours de l’année 2016. Le conseil sur la diversité d’Hydro Ottawa, coparrainé par deux dirigeants et composé d’employés bénévoles de toute l’organisation, est un organisme consultatif portant sur tout ce qui touche à la diversité. Le conseil formule des avis sur la façon dont nous pouvons continuer de favoriser les progrès en matière de diversité et d’inclusion à Hydro Ottawa, d’engager nos employés dans des initiatives de diversité et de surveiller le rendement lors de la mise en œuvre de notre plan sur la diversité.

Action : parmi les initiatives proposées aux personnes handicapées qui ont été menées à bien à ce jour, on peut citer :

  • Le lancement d’un comité d’accessibilité interfonctionnelle avec un cadre responsable qui continuera de nous conduire au-delà de la conformité.
  • Membre actif du Partenariat en accès, informations et ressources d’emploi (PAIRE), une initiative communautaire menée par Centraide Ottawa, réunit des employeurs et des fournisseurs de services dans le but de multiplier les possibilités d’emploi intéressantes pour les personnes handicapées, à Ottawa et dans la région de la capitale nationale. Nous avons participé au panel de conférenciers lors d’événements et de salons de l’emploi, et avons été des mentors lors d’ateliers de préparation aux entretiens.
  • Avec succès, nous recrutons des candidats directement dans les salons de l’emploi PAIRE.
  • Des leaders formés en santé mentale aident à comprendre la prévalence, l’incidence et les approches à adopter.
  • Participation annuelle à la « Semaine de la santé mentale » de l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM). En 2016, nous avons publié des articles quotidiens d’informations qui promouvaient la santé mentale positive. Nous avons également invité les employés à « parler haut et fort » pour la santé mentale le jeudi 5 mai, en portant du vert et en envoyant des photos d’eux-mêmes ainsi que de leurs équipes participant à cette initiative. Les employés de ce secteur ne pouvant pas porter de vert pour des raisons de sécurité avaient la possibilité de montrer leur soutien en posant un autocollant lié à la santé mentale sur leurs véhicules.

Facteurs de succès

  • Priorité absolue de notre président et directeur général, ce qui signifie qu’il a été et continue d’être présent, de soutenir, et de s’impliquer dans les questions de diversité. Le même soutien est fourni par notre Conseil d’administration qui reçoit des mises à jour régulières concernant nos progrès.
  • Champions à tous les niveaux (employés, gestionnaires et dirigeants) et au sein des différentes divisions et postes de travail.
  • Impliquer les employés dans la création du plan sur la diversité et ses initiatives, au fur et à mesure qu’on les définit et les mets en œuvre.
  • S’impliquer dans la communauté (notamment PAIRE).
  • Comprendre que les mentalités tout comme les comportements doivent changer.

Leçons apprises

Lors de l’élaboration initiale et du lancement de notre plan sur la diversité – 2014-2016, il y a eu une certaine résistance de la part des employés.  De manière générale, cette résistance était due à un manque de connaissances et de formation, combiné à une incompréhension de ce qu’est la diversité et à une certaine appréhension de ce que cela implique.  Par exemple, les employés s’inquiétaient de savoir s’il y avait ou non des quotas et quel était le but ou l’intention derrière le lancement de ce projet.  Le processus de consultation impliquant les employés, adopte une approche progressive dans nos initiatives. Et, l’importance d’éduquer et de communiquer avec les employés est devenue de façon évidente, la clé du succès.

Tout au long de notre plan sur la diversité de 2014-2016, nous avons mis l’accent sur la communication et l’éducation. Et, par l’intermédiaire de notre conseil sur la diversité et de nos sous-groupes, nous avons trouvé des champions pour assurer une large base de soutien.  Ainsi, nous sommes maintenant bien placés pour continuer à implanter les initiatives décrites dans notre plan initial, et offrir le leadership dans l’élaboration et la mise en œuvre de notre plan de diversité de 2017-2020, actuellement en cours de réalisation. Il est toutefois important que nos champions continuent de trouver le bon équilibre entre leur travail sur la diversité et leurs fonctions actuelles.

Quelles sont les prochaines étapes? 

Nous nous sommes engagés à créer un milieu de travail plus diversifié et inclusif pour les personnes handicapées. Et, notre plan sur la diversité et l’inclusion de 2017-2020 est en cours d’élaboration pour assurer ce cheminement. Le comité sur l’accessibilité s’attache maintenant à transformer notre organisation d’une culture de conformité à une d’inclusion, en détaillant pour ce faire, les initiatives spécifiques pour la période de 2017-2020.

Champ d’application élargi

Quelle est la principale recommandation que vous feriez à toute organisation qui souhaite sérieusement investir dans ce domaine?

  • Réaliser que la majorité des aménagements en milieu de travail coûtent moins de 500 $.
  • Comprendre qu’il s’agit autant d’une question d’attitude et de culture que d’architecture.
  • Commencer lentement, faire participer les employés – éduquer, éduquer, et éduquer.
  • Solliciter simultanément le niveau de la haute direction que celui de la « base ».

Hydro One

Au cours de nos recherches sur le projet InterActions pour le changement, nous avons découvert un exemple de programme très novateur et passionnant. Bien que n’étant pas officiellement un « programme de mentorat », il en présente tous les aspects positifs. Le réseau AID (sur l’accessibilité, l’inclusivité et la déficience) d’Hydro One est constitué d’un groupe informel de pairs qui soutiennent et défendent les employés handicapés en milieu de travail qui occupent divers postes. Ils se réunissent régulièrement pour partager leurs connaissances, leurs expériences et leurs relations avec toute personne qui souhaite les rejoindre. Ensemble, ils travaillent à l’apprentissage et à la compréhension de tous, et s’entraident pour gérer certains défis qu’ils peuvent rencontrer en milieu de travail en raison de leur handicap, qu’il ait été acquis avant ou pendant leur travail. Le réseau sert également de forum pour le changement organisationnel et l’orientation en matière de gestion, en veillant à la mise en œuvre de pratiques et d’aménagements adaptés à l’accessibilité. Il prend en compte, par exemple, dans l’organisation et la planification d’événements spéciaux, les considérations d’accessibilité.

Manitoba Hydro

Hydro Manitoba participe à un programme d’emploi transitoire appelé Project Search, lequel vise à offrir des stages à des étudiants du secondaire souffrant d’un handicap intellectuel, qui sont dans leur dernière année d’études. Le programme est offert en partenariat avec l’organisation à but non lucratif SCE Lifeworks.

Depuis plus d’une décennie, Hydro Manitoba gère un programme des lésions cérébrales acquises afin d’aider les personnes ayant subi de graves lésions cérébrales à réintégrer le marché du travail. Le programme s’associe à des organismes de soutien tels que l’Association des lésions cérébrales du Manitoba. Il propose une évaluation professionnelle personnalisée, une formation et un accompagnement professionnel.

Voir le lien pour en savoir plus : http://content.eluta.ca/top-employer-manitoba-hydro#section-18

SaskPower

SaskPower dispose d’un département de la diversité qui est responsable de développer des programmes et des initiatives en vue d’améliorer la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail. Son comité mixte de la diversité, composé de représentants des groupes d’employés syndiqués et de la direction, consulte également cinq groupes d’affinité des employés, en charge de mettre en œuvre des initiatives liées à leurs centres d’intérêt respectifs.  Le Réseau pour les employés handicapés de SaskPower a récemment contribué à la modification du processus de recrutement de l’organisation en vue de favoriser l’inclusion et à la suppression des obstacles potentiels à l’accessibilité.

Voir le lien pour en savoir plus : http://content.eluta.ca/top-employer-saskpower#section-18

Enbridge

Enbridge gère le Projet Oasis Coordinator, qui emploie des adultes avec des troubles du développement. Ils entretiennent les cuisines dans les tours de l’entreprise. De plus, Enbridge est engagée dans des partenariats de diversité communautaires tels que l’Association nationale d’éducation pour les étudiants handicapés (atelier d’emploi pour les étudiants).

Voir le lien pour en savoir plus : http://content.eluta.ca/top-employer-enbridge#section-18

Ressources utiles (en anglais) :

8. Responsabilisation et perfectionnement continu

Alors que l’adoption de politiques, de pratiques et de procédures est nécessaire pour améliorer les possibilités d’emploi des personnes handicapées qualifiées, l’objectif ultime est d’assurer leur mise en œuvre. Les pratiques commerciales exemplaires comprennent la mise en place de systèmes visant à assurer la responsabilisation et l’amélioration continue de la formation; établir des mesures de responsabilisation; établir des mécanismes de responsabilisation et d’amélioration continue; et désigner des personnes responsables.

Formation

Souvent, « les gens ignorent ce qu’ils ne savent pas ». Il est essentiel que les entreprises offrent des possibilités de perfectionnement professionnel à leurs employés, et ce, dans tous leurs bureaux, leurs divisions et leurs départements. Voici des exemples précis de stratégies et de pratiques en matière de formation qui ont fait leurs preuves :

  1. Fournir une formation sur les questions liées au handicap à tout l’effectif, en particulier au personnel qui participe aux processus de recrutement, d’embauche, de promotion et de maintien en poste. Par exemple, comprendre les obligations légales, la déontologie relative aux handicaps, les conditions des personnes handicapées, les stratégies de maintien en poste et celles du retour au travail, les procédures d’adaptation raisonnables et les programmes d’embauche ciblés; et, surmonter les stéréotypes et autres obstacles comportementaux.
  2. Intégrer des formations portant sur des questions liées aux handicaps comme composante régulière et continue des initiatives de l’entreprise en matière de diversité.

Établir des mesures de responsabilisation

Il est établi que « ce qui se mesure se fait ». Les stratégies et pratiques spécifiques que votre entreprise peut utiliser pour mesurer ses progrès envers la conception d’un lieu de travail inclusif englobent de fixer des buts, des objectifs et des repères quantitatifs annuels, comme ce qui suit :

  1. Sensibilisation et recrutement (incluant les références) des personnes handicapées;
  2. Embauche, maintien en poste et promotion des personnes handicapées; et
  3. Parrainage d’activités éducatives, formatives, récréatives et sociales qui intègrent et (ou) sont axées sur des questions touchant les personnes handicapées.

Mise en place de mécanismes de responsabilisation et de perfectionnement continu

Des mécanismes de responsabilisation et de perfectionnement continu sont nécessaires pour vérifier si les politiques, les pratiques et les procédures courantes sont efficaces. Et, pour confirmer si l’entreprise progresse vers son objectif d’augmenter les possibilités d’emploi destinées aux personnes handicapées. Voici des exemples de stratégies et de pratiques concernant les mécanismes de responsabilité et de perfectionnement continu qui ont fait leurs preuves :

  1. Examiner chaque année toutes les activités liées à l’emploi, notamment :
  • L’affichage des offres d’emploi, le recrutement, la publicité, les procédures de traitement des candidatures, y compris les tests;
  • L’embauche, la promotion, le reclassement et les licenciements;
  • Les taux de rémunération et toute autre forme de compensation, y compris les avantages sociaux;
  • Les affectations, les classifications de postes, les descriptions de postes et les listes d’ancienneté;
  • Les congés de maladie, les congés autorisés et autres congés;
  • La formation, les stages, la participation aux réunions et conférences professionnelles; et
  • Toutes autres modalités, conditions et privilèges d’emploi.
  1. Réaliser des auto-évaluations annuelles, y compris la reconnaissance des tendances et (ou) des questions nécessitant une plus grande attention, telles que :
  • Le suivi des informations relatives à la disposition d’aménagements raisonnables qui pourraient être utilisé pour évaluer l’efficacité des aménagements et leur processus;
  • Le suivi des données relatives à la représentation des personnes handicapées dans la population active, afin de déterminer les tendances, notamment l’efficacité en matière d’initiatives de recrutement, d’embauche, de maintien en poste et de promotion; et
  • La mise en place d’un système de suivi et de contrôle des plaintes afin de cerner les domaines nécessitant des améliorations systémiques.
  1. Solliciter l’avis des employés handicapés concernant la mise en œuvre de politiques et de plans stratégiques, en utilisant des sondages, des groupes de discussion et des échanges avec des groupes consultatifs en matière de ressources pour les employés.
  2. Sur la base de ces examens et évaluations, élaborer des plans stratégiques comprenant des mesures proactives, et implémenter des actions spécifiques nécessaires pour remédier à toute déficience constatée.
  3. Fournir des rapports réguliers aux dirigeants de l’entreprise et (ou) à d’autres cadres supérieurs concernant la mise en œuvre des plans stratégiques de l’entreprise; ceux-ci doivent inclure les dates de réalisation et le nom des cadres responsables de rendre compte des diverses mesures de suivi.

Désigner des personnes responsables

La désignation de l’autorité et de la responsabilité est d’une importance capitale pour améliorer et garantir la mise en œuvre des politiques et des pratiques, en matière d’emploi des personnes handicapées. Voici des exemples précis de stratégies et de pratiques qui ont fait leurs preuves :

  1. Attribuer et définir l’étendue des responsabilités de la mise en œuvre à des individus en particulier.
  2. Identifier la ou les personnes responsables des communications internes et externes.
  3. Fournir un appui soutenu à la haute direction (y compris pour les budgets) et, le cas échéant, embaucher du personnel pour gérer la mise en place.
  4. Expliquer aux gestionnaires et aux superviseurs comment se déroulera l’évaluation des éléments de performance inclus dans leurs plans de rendement, en ce qui a trait au recrutement, à l’embauche, à l’avancement et au maintien en poste des personnes handicapées.

Ressources utiles (en anglais) :

L’Institut national de recherche et de gestion de l’incapacité (NIDMAR)
Il s’agit d’une organisation engagée dans l’éducation, la recherche, l’élaboration de politiques et la mise en œuvre de ressources visant à promouvoir des programmes de gestion des handicaps en milieu de travail pour les travailleurs malades, blessés ou handicapés. Les services comportent un programme d’audit qui aide les employeurs à évaluer, superviser, et améliorer leurs stratégies de gestion de l’incapacité.

9. Partenariat

L’un des facteurs clés d’une stratégie d’embauche réussie pour les personnes handicapées est de trouver le(s) bon(s) partenaire(s) communautaire(s) et les bons fournisseurs. Il existe de nombreuses organisations, à travers le Canada, qui se consacrent à l’emploi des personnes handicapées. Plusieurs sont des entreprises sociales ou des organismes à but non lucratif. Il existe également de nombreux programmes et diverses agences gérés par les gouvernements, à tous les niveaux.

Dans le cadre de leur stratégie de planification de la main-d’œuvre et de la diversité, un nombre croissant d’employeurs a mis en place des initiatives. Ils visent ainsi à accroître la participation des employés handicapés, au sein de leur entreprise. Cette section propose un glossaire des ressources et des fournisseurs de services disponibles pour aider les employeurs à accéder aux secteurs sous-utilisés du marché du travail, en l’occurrence, les personnes handicapées.

Liste des partenaires (en anglais)

« Bien que des politiques relatives aux handicaps et à la diversité soient en place depuis quelques années, cet outil contribuera à garantir que les ressources et les nouvelles approches en matière de recrutement et de maintien en poste des personnes présentant un handicap visible ou invisible sont facilement accessibles et conçues spécifiquement pour notre secteur. »
Jennifer Smith, Burlington Hydro

Comité consultatif

RHIEC a formé un Comité consultatif composé de partenaires de l’industrie qui : partagent leur expertise; orientent les activités du projet (pour assurer la cohérence avec les besoins du secteur); et apportent leur aide en ce qui a trait à la mobilisation et la communication avec les intervenants. Les partenaires de l’industrie participant à cette initiative sont: Horizon Utilities, Powerstream, Ontario Power Generation, Collège communautaire du Nouveau-Brunswick, Burlington Hydro; Newfoundland Power; Society of Energy Professionals, VivreTravaillerJouer et la Commission de la santé mentale du Canada.

Remerciements

Le matériel abordé dans ce portail est tiré de la recherche de RHIEC, ainsi que de l’adaptation partielle de certaines recherches effectuées par d’autres organisations, qui ont mis en place des ressources précieuses en matière d’accessibilité au sein de leurs secteurs respectifs, notamment : le Conference Board of Canada, LinkUP Employment Services for Persons with DisabilitiesVers l’accessibilitéConseil des RH et autres.

Nous sommes très reconnaissants envers toutes les organisations qui font partie de notre Comité consultatif du projet, pour avoir notamment accepté de fournir leurs conseils et de partager généreusement leurs ressources.

Nous tenons également à remercier le gouvernement de l’Ontario et le Programme InterActions pour le changement pour leur soutien à ce projet et à l’élaboration de la Trousse de ressources pour le projet Du l’handicap à l’inclusion.