Conseils d’embauche inclusifs à l’intention des cadres

• Accroître continuellement le nombre de contacts auprès de différentes sources de candidats (p. ex. des organisations et des associations professionnelles qui desservent un large éventail de populations) et entretenir ces relations.
• Participer à des événements de réseautage, et mettre sur pied des stages et des possibilités de mentorat pour rehausser le profil de votre organisation.
• Faire appel aux contacts de votre réseau professionnel élargi et celui de votre équipe.
• Encourager les employés potentiellement qualifiés à postuler lorsque des occasions se présentent.

Considérez…

Le processus d’embauche peut s’avérer long pour pourvoir des postes de niveau supérieur et ceux nécessitant des connaissances spécialisées. En réseautant en permanence, vous pourrez établir des relations qui constitueront une source importante de talents variés, ce qui vous donnera une longueur d’avance lorsque vous serez prêt à embaucher. Aussi, veillez à ce que toute entreprise de recrutement sélectionnée dispose d’une politique de DEI qui correspond à votre approche.

• Travailler avec votre partenaire de RH en vue de :
  • mettre en évidence des caractéristiques du poste susceptibles de plaire à des candidats de tous les horizons.
  • mettre l’accent sur l’objectif à atteindre en effectuant le travail plutôt que sur la façon de l’atteindre, de manière à permettre aux candidats de démontrer comment ils seraient capables de bien s’acquitter de leurs tâches.
• Veiller à ce que l’offre mentionne clairement la possibilité de fournir des mesures d’adaptation tout au long du processus d’embauche.

Considérez…

Certains choix de termes, comme les mots clés genrés (p. ex., « dominants » ou « compétitifs »), ou les vocables pouvant être biaisés envers une certaine tranche d’âge (p. ex., « la relève » ou « la génération montante ») peuvent dissuader certaines personnes talentueuses de postuler à ces emplois.

• Consulter régulièrement d’autres gestionnaires d’embauche pour partager des renseignements sur les candidats prometteurs à l’externe et sur les candidats à l’interne démontrant un potentiel pour occuper d’autres rôles.
• Collaborer avec les membres des RH pour les conseiller sur les endroits et les façons de dénicher de bons candidats pour votre secteur.
• Encourager les employés de tous les horizons à recommander des personnes de leurs réseaux élargis.
• Repérer et impliquer les employés talentueux pour participer à la sensibilisation et agir à titre de modèles lors d’activités de réseautage, de salons de l’emploi, etc.

Considérez…

L’implication de modèles de rôles qui sont issus de divers horizons et qui occupent une variété de postes démontre aux chercheurs d’emploi que votre organisation est inclusive.

• Ne pas rejeter de CV ni sauter aux conclusions si certaines présentations sont dans un format différent; par exemple :
  • présente l’information dans un ordre inhabituel;
  • énumère les titres de postes ou les rôles en omettant d’inclure les réalisations; souligne les compétences et les capacités (CV fonctionnel) plutôt que les antécédents professionnels (CV chronologique).

Considérez…

Pour éviter tout biais lié à l’âge, un format basé sur les compétences peut être utilisé à la fois par les travailleurs plus âgés qui souhaitent détourner l’attention des dates de leurs antécédents professionnels ou de leurs qualifications, ou encore par les jeunes diplômés qui souhaitent minimiser l’impact du peu d’expériences de travail rémunérées accumulées jusqu’à présent.

• Ne pas présumer que les intervalles dans les antécédents professionnels d’un candidat sont liés à un manque d’ambition professionnelle, un manque de loyauté ou un manque d’engagement.
• De même, il ne faut pas exclure les candidats qui semblent surqualifiés ou ceux qui ont occupé plusieurs postes à court terme.
• S’ils sont qualifiés autrement, profitez de l’entrevue pour en savoir plus.

Considérez…

Les responsabilités familiales, une mise à pied, des incapacités ou des problèmes de santé, des difficultés à trouver du travail à titre de nouvel arrivant, ou le démarrage d’une entreprise sont des raisons pouvant expliquer les laps de temps d’absence sur le CV.

• Centrer votre attention sur les aptitudes et compétences professionnelles plutôt que sur les expériences antérieures et les titres d’emploi.
• Envisager différentes façons de démontrer l’expérience et les compétences pertinentes (p. ex., les qualifications équivalentes, les compétences transférables ou l’expérience pertinente alternative).
• Vérifier (et éliminer) les exigences non nécessaires qui pourraient avoir pour effet d’exclure certains candidats.
• Mettre au point des méthodes d’évaluation créatives et des questions d’entrevue pour évaluer les qualifications (p. ex., des démonstrations du travail à accomplir ou des scénarios comportementaux).

Considérez…

Les femmes peuvent avoir eu un cheminement de carrière non traditionnel, acquérant des compétences de différentes manières. La recherche indique que les personnes impliquées dans le processus d’embauche sont plus susceptibles de juger les hommes en fonction de leur potentiel, mais sont moins à l’aise de le faire pour les femmes. Par conséquent, elles pourraient ne pas tenir compte des compétences transférables des femmes.

• Former un comité d’entrevues qui pourra offrir une variété de points de vue et assurer une meilleure prise de décision.
• Voir au-delà du style d’un candidat (comme l’accent, le langage corporel et le style de communication) et se pencher sur des questions de fond.
• Si le candidat fournit des réponses qui ne vous conviennent pas, essayez de reformuler vos questions de manière plus compréhensible.
• Informer les candidats en début d’entrevue de leur droit de demander à ce qu’on répète la question, et leur rappeler qu’ils auront également la possibilité de poser des questions à la fin de l’entrevue.
• Vérifier les dates d’activités sur un calendrier de la diversité de façon à éviter de planifier des entrevues pendant les fêtes ou vacances des principales traditions confessionnelles.
• Ne pas oublier de mettre en évidence vos arguments favorables et vos initiatives en matière de diversité, et de décrire comment elles ont porté leurs fruits.

Consideréz…

Il se pourrait qu’une personne aux prises avec une déficience intellectuelle soit accompagnée d’un travailleur de soutien ou d’un membre de sa famille pour l’assister. Envisagez d’autoriser les travailleurs de soutien et les membres de la famille à assister aux entrevues, car ces personnes pourraient détenir des renseignements supplémentaires ou plus détaillés concernant les capacités du candidat; en outre, elles auraient l’occasion de poser des questions que le demandeur n’aurait peut-être pas eu la possibilité de considérer.

• Garantir que toutes les décisions d’embauche sont basées sur :
  • les renseignements reçus relativement aux qualifications du candidat, et non son côté sympathique ou vos affinités;
  • les discussions portant sur les questions d’entrevue, et non les conversations informelles avant ou après l’entrevue.
• Demeurer attentif aux suppositions erronées, aux aveuglements et aux décisions hâtives.
• Aborder chaque candidat en tant qu’individu unique possédant un amalgame d’expériences. Ne présumez pas connaître ses intérêts ou capacités – demandez-lui de vous en parler.

Considérez…

Voici où les différences culturelles peuvent se manifester et influer sur la communication d’un candidat au cours d’une entrevue :

• Les poignées de main.
• L’espace personnel.
• Le contact visuel.
• Le langage corporel et les expressions faciales.
• Les manifestations d’émotions.
• Le respect de l’autorité.
• Le fait de souligner les réalisations personnelles et de l’équipe.