Diversité et inclusion : poser les bons gestes

Diversité et inclusion : poser les bons gestes

From Electricity Human Resources Canada’s Workforce in Motion: Labour Market Intelligence Study 

Selon l’étude d’information sur le marché du travail 2019 (IMT) Workforce in Motion de Ressources humaines, Industrie électrique du Canada, l’industrie canadienne de l’électricité devra recruter, entre les années 2017 et 2022, plus de 20 000 nouveaux employés, soit 20 % de la main-d’œuvre existante. Cette situation est causée non seulement par l’expansion de la demande, reflétant la croissance et la mise à niveau importante du système, mais aussi par la demande en remplacements pour remédier aux départs à la retraite et aux décès.

Alors que la population canadienne devient de plus en plus diversifiée, les organisations du secteur ont la possibilité d’ajuster leurs approches d’embauche et de rétention afin de répondre à ce besoin urgent de combler l’écart entre l’offre et la demande.

Voici quelques recommandations à l’intention des gestionnaires en ressources humaines, gestionnaires de personnel, superviseurs et employés en général pour avoir la bonne approche en matière de diversité et d’inclusion.

Tout commence par VOUS !

La diversité et l’inclusion ne sont pas seulement l’affaire des « autres »; vous faites aussi partie de la démarche. Il est important que chacun d’entre nous reconnaisse comment nos différences identitaires influencent nos performances et interactions avec les autres en milieu de travail. Ainsi, vous devez être honnête avec vous-même et développer une conscience de soi pour qui vous aidera à comprendre vos propres forces et limites.

Évaluez comment vous créez votre impression des autres, pourquoi vous vous sentez à l’aise d’interagir avec certaines personnes, pourquoi vous partagez facilement vos idées avec certaines personnes et avec d’autres pas, pourquoi vous appréciez fortement le point de vue de certaines personnes, comment vous communiquez votre message et pourquoi vous avez une réaction émotionnelle devant une situation ou une personne; toutes ces questions vous permettent d’examiner l’impact de vos comportements en milieu de travail. Une fois que votre connaissance de soi sera développée, il vous sera plus facile d’apprécier les différences (et non seulement les points communs), d’entreprendre les actions nécessaires pour désapprendre des habitudes contre-productives, de développer votre empathie pour les autres et de bâtir une relation respectueuse.  

Quelques questions clés à vous poser : Comment mon identité influe-t-elle sur mes perceptions, suppositions, préjugés, actions et comportements envers autrui ? Parmi ces éléments, lesquels peuvent exclure ou décourager l’un ou l’autre de mes collègues ou employés ? Est-ce que j’apporte une contribution positive par mes actions et comportements ?

Rendre la diversité significative pour une inclusion réussie  

La diversité ne concerne pas les chiffres et les représentations. Il s’agit plutôt de reconnaître les éléments de différence chez les gens qui sont influencés par la culture, les capacités, le genre, l’âge, l’orientation sexuelle, le statut familial, la nationalité, l’apparence, l’éducation, l’expérience de travail, l’ethnicité, la langue, etc. En milieu de travail, la diversité consiste à remarquer les caractéristiques propres à chaque employé et à comprendre comment celles-ci contribuent au milieu de travail sous la forme d’expériences, de perspectives et de connaissances variées.

Une compréhension approfondie de la diversité inspire une inclusion réussie. L’inclusion n’est possible que par des actions et comportements permanents que nous démontrons lorsque nous nous reconnaissons le caractère unique de chaque employé. Ce qui donne un sens à l’inclusion est le soutien apporté à la valorisation d’un environnement respectueux qui implique pleinement les employés en milieu de travail, peu importe qui ils sont.

Avec la très forte concurrence à laquelle est confrontée l’industrie, plus particulièrement pour les métiers qui peuvent être exercés à l’extérieur du secteur de l’électricité, l’inclusion devrait être un engagement volontaire et réfléchi dans chaque organisation afin de retenir les meilleurs talents nécessaires à l’industrie. Il est essentiel pour les employeurs de l’industrie d’évaluer la situation pour aider à mettre leur main-d’œuvre diversifiée sur la route du succès en créant des environnements inclusifs où tout le monde éprouve un sentiment d’appartenance et peut contribuer.

Quelques questions clés à vous poser en tant qu’organisation : Est-ce que les employés de mon organisation sentent qu’ils sont pleinement impliqués dans leur milieu de travail ? Si oui, qu’avons-nous fait correctement pour y parvenir ? Sinon, comment pouvons-nous nous améliorer ? Notre culture organisationnelle est-elle bien préparée pour accueillir des employés d’horizons divers ?

Faire de la diversité et de l’inclusion une conversation de tous les jours

Il est important pour les organisations de soutenir un environnement qui favorise la discussion sur la diversité et l’inclusion quotidiennement. Cela permet non seulement aux employés de se sentir à l’aise de partager leurs points de vue et les défis auxquels ils font face, mais aide aussi les employeurs à trouver les occasions d’utiliser au mieux le caractère unique et l’expérience de chaque personne pour atteindre les objectifs de l’organisation. 

Une étape essentielle pour créer un environnement sécuritaire propice à cela est de reconnaître ouvertement qu’il y a encore des systèmes qui favorisent certaines personnes et en désavantagent d’autres. Par exemple, dans les industries à prédominance masculine, les femmes qui travaillent dans des zones éloignées peuvent ne pas avoir accès aux installations nécessaires pour répondre à leurs besoins. Par conséquent, il est utile d’être toujours curieux à propos du point de vue et de l’expérience des autres en milieu de travail. Il est également essentiel d’observer comment les employés se perçoivent les uns les autres et d’être attentif aux répercussions négatives afin de prendre toutes les mesures nécessaires pour remédier à la situation. Votre objectif devrait être de cultiver un environnement de travail inclusif où tout le monde se sent encouragé à être soi-même.  

Quelques questions clés à vous poser : Avons-nous créé des liens importants avec les employés qui les incitent à partager avec l’organisation ce qui est important dans leur expérience ? Comment pouvons-nous en tant qu’organisations et personnes aider à améliorer les expériences des employés ?

Être responsable de l’adoption d’un langage inclusif

L’utilisation d’un langage approprié est l’un des éléments déterminants pour éliminer les expressions d’exclusion et aider à promouvoir et soutenir l’inclusion. Ainsi, il est important d’éviter des termes qui pourraient renforcer les préjugés et les stéréotypes ou qui pourraient être discriminatoires à tous les niveaux de communication en milieu de travail – et dans votre vie personnelle. Même lorsque vous ne cherchez pas à causer du tort, le langage que vous utilisez pourrait aliéner et exclure certaines personnes si vous ne faites pas attention. 

En tout temps, évitez de faire des distinctions fondées sur les caractéristiques physiques, y compris la race, l’âge, etc., sauf si c’est absolument nécessaire. Vous pouvez plutôt mettre l’accent sur les compétences, les connaissances et les capacités des personnes pour vous y référer. Si vous devez vous référer à un groupe, soyez conscient des termes appropriés que les personnes appartenant à ce groupe préfèrent.

Lorsque vous n’êtes pas certains du terme à utiliser, posez la question.

Quelques questions clés à vous poser :  Qui est exclu par le langage que j’utilise ?  Est-ce que j’utilise le terme approprié pour parler de ce groupe ? Mon utilisation du langage et mes communications créent-elles un groupe d’inclus et un groupe d’exclus ?

Les actions parlent plus fort

Les recommandations qui précèdent sont un excellent point de départ, mais ne suffisent pas. Pour qu’elles fonctionnent efficacement, elles doivent être jumelées à de réelles actions. Agissez avec intention et de manière réfléchie. Par exemple, vous ne pouvez pas soutenir la diversité et l’inclusion tout en conservant une équipe de direction homogène. Il est essentiel que les organisations saisissent toutes les occasions de s’améliorer sur le plan de l’inclusion en adoptant des comportements qui encouragent les autres à faire de même.

Pour véritablement réussir dans vos efforts de diversité et d’inclusion, vous devez inspirer les autres par vos actions, partager votre expérience et vos témoignages, être audacieux pour gérer les ambiguïtés et défier les perceptions, défendre vos équipes diversifiées, être authentique et demeurer cohérent.

Quelques questions clés à vous poser : Quelles sont les actions qui témoignent chaque jour de mon engagement envers la diversité et l’inclusion ? De quelle façon je communique les efforts de diversité et d’inclusion aux employés de l’organisation ?  Suis-je authentique dans mes actions et comportements au quotidien ?

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